对于劳动者起诉公司解除竞业限制协议相关问题的探讨

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2018-04-08 | 来源:本站原创

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       用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时,同时会告知劳动者是否需履行相关竞业限制协议。实践中,在履行竞业限制协议时,会存在无法确定经济补偿金额、不支付经济补偿、解除竞业限制协议等问题。本文将通过案例就相关问题予以探讨和梳理。


       【案情简介】


       曲某于2016年4月1日进入A公司,约定工资30000元/月。入职当日,曲某与A公司签订了《不竞争合同》,该合同中约定了曲某竞业限制及保守商业秘密的责任,违反竞业限制的违约金,但并未约定A公司支付竞业限制补偿金的金额及计算标准。2016年12月31日,曲某离开A公司,离职时A公司未提出解除《不竞争合同》。

       曲某离职后,认为自己应当遵守竞业限制规定,未前往竞争公司工作,但A公司自2017年1月1日至2017年11月30期间一直未支付竞业限制补偿金。由此,曲某也提起了劳动仲裁,请求A公司:1.支付竞业限制补偿金,2.解除《不竞争合同》,3.支付解除竞业限制协议的额外三个月竞业限制补偿金。


       【仲裁意见】


       仲裁庭裁决A公司向曲某支付竞业限制补偿金并解除《不竞争合同》,驳回了曲某要求A公司支付解除竞业限制协议额外三个月竞业限制补偿金的请求。


       【法律分析】


       本案在审理中,主要有三个关键问题。一是竞业限制补偿的计算标准,二是劳动者是否能起诉解除竞业限制协议,三是劳动者提出解除竞业限制协议用人单位是否需支付额外的补偿金。这三个问题在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释(四)》(以下简称"司法解释四")中均有相关条款予以规定。

       首先,对于竞业限制协议中未明确约定经济补偿的,《司法解释四》第六条第一款中明确规定了"用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。"在《司法解释四》出台前,由于部分竞业限制协议缺乏关于经济补偿的约定,不符合相关法律法规的规定,从而导致了劳动者在履行竞业限制协议后,因为相关协议中未约定经济补偿而导致竞业限制无效,也无法获得相应的补偿。《司法解释四》颁布后相关条款的明确避免了此种情形的发生,在竞业限制协议未约定经济补偿而引发争议时,并不当然导致合同的失效,从而保障了劳动者的权益。同时,《司法解释四》第六条第二款还规定了"月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。"该规定明确了经济补偿的最低底线,且不仅仅适用于未约定经济补偿的情形,即意味着,如果劳动者与用人单位签订的竞业限制协议中,约定的经济补偿低于最低工资标准的,该约定无效,用人单位应当按照最低工资标准进行支付。

       本案中,曲某与用人单位约定了竞业限制和保守商业秘密的责任,但未约定补偿金的计算基数,现在,曲某履行了竞业限制协议,符合《司法解释四》第六条第一款的规定,A公司应当按照其离职前十二个月平均工资的30%标准支付竞业限制补偿金。

       第二,对于由于用人单位自身原因拖欠经济补偿,劳动者能否提出解除竞业限制协议的,《司法解释四》第八条规定了用人单位拖欠经济补偿达3个月后劳动者对于竞业限制协议的单方解除权。但实践中,对于该条款的适用存在争议:用人单位拖欠经济补偿,劳动者未经催告、发出解除约定通知的流程,而是直接向法院起诉要求法院判令解除其与用人单位之间签订的竞业限制协议的,是否应当支持?即,催告、发出解除约定通知的流程是否是劳动者起诉解除竞业限制协议的必备流程。笔者认为,该条款的立法本意是保护劳动者获得对价经济补偿的权利,由于劳动者法律知识的不足,使得劳动者很少会意识到还可以通过催告、发出解除通知的方式解除竞业限制协议,且即便劳动者做出了相关的行为,但却缺乏将相关证据进行保全的意识,从而导致庭审中因举证不足而承担不利后果。因此,从保护劳动者的角度出发,该条款的适用不应以催告或发出通知为前提。即,用人单位未支付经济补偿客观上达三个月,劳动者可以直接起诉请求解除竞业限制协议,无需经过催告或通知程序。当然,劳动者也可以不通过诉讼的途径,而是直接向用人单位发出解除竞业限制通知,那么该竞业限制约定自通知到达用人单位之日时解除。需注意的是,竞业限制协议的解除,不影响劳动者对于拖欠经济补偿的追索。

       回到本案,曲某在2017年1月1日至2017年11月30日期间,自觉履行竞业限制协议,但未收到任何经济补偿。A公司未支付经济补偿的期间长达11个月,远超法律规定的3个月,因此仲裁支持了曲某解除《不竞争合同》的请求。

       最后,关于劳动者提出解除竞业限制协议能否请求用人单位支付额外三个月经济补偿。《司法解释四》第九条确实规定了解除竞业限制协议时,劳动者可以请求用人单位支付额外三个月经济补偿,但该条款中明确规定了劳动者请求额外三个月经济补偿的前提为"用人单位请求解除竞业限制协议。"用人单位作为协议签订的当事一方,在认为劳动者不需要再履行竞业限制协议时,应当享有单方解除竞业限制的权利,但是当劳动者自觉履行竞业限制,选择待业在家或选择其他领域就业的情况下,用人单位单方解除了竞业限制后,劳动者往往无法立即找到新的更好的适合劳动者自身专业领域的岗位。在竞业限制协议解除前,劳动者可以依靠协议从用人单位处获得经济补偿以弥补竞业限制的损失,一旦用人单位解除了竞业限制协议,即意味着用人单位无需再向劳动者支付经济补偿,而此时,劳动者又无法立即摆脱竞业限制的束缚。为了弥补用人单位解除行为带来的影响,《司法解释四》第九条中才规定了相应的补偿条款。

       本案中,曲某因A公司拖欠经济补偿而提出解除竞业限制协议,该解除情形不属于劳动者可以请求用人单位支付额外三个月经济补偿的情形,因此,仲裁裁决中并未支持曲某的请求。


       【衍生问题】


        用人单位能否以劳动者违反竞业限制约定,前往竞争单位为由不支付经济补偿?

       讨论该问题需要区分劳动者的违约行为是发生在用人单位拖欠经济补偿之前或之后两种情况。第一种情况,劳动者的违约行为发生时,用人单位仍在正常支付经济补偿的,用人单位对于劳动者违约期间的经济补偿金不再负有支付义务,但如果劳动者就此提请仲裁或诉讼,用人单位需要对劳动者的违约行为进行举证。第二种情况,在劳动者的违约行为发生前,用人单位就已经拖欠劳动者经济补偿的,该拖欠行为侵犯了劳动者履行竞业限制协议时的权益,无法作为用人单位对抗劳动者违反竞业限制约定的抗辩。


韦抗抗

作者

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