徐州法院发布2017年度十大劳动争议典型案例

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2018-04-26

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  案例一:负责签订合同,而自己未签,主张双倍工资不支持

  【案情回放】

  陈某于2016年6月到某公司经营的自助餐厅从事店长工作,陈某自认其曾组织该餐厅其他员工签订合同。同年11月,陈某从该公司离职。2017年2月陈某申请劳动仲裁,要求公司支付未签订劳动合同双倍工资,后诉至法院。

  【法院审理】

  虽然公司未能提交其与陈某所签的书面劳动合同,但陈某与其他普通员工身份不同,系餐厅店长,且负责全面管理餐厅的相关事务,曾组织该餐厅的其他员工签订劳动合同,有与公司签订书面劳动合同的便利条件。陈某未举证证明公司拒绝与其签订劳动合同,即使双方未签订书面劳动合同原因非公司所致。陈某主张未签订劳动合同的双倍工资不符合法律规定,不予支持,驳回了陈某的诉请。


  案例二:公司虽停产,但降低留守人员工资应协商

  【案情回放】

  2002年,朱某与大汉公司建立劳动关系。自2003年起公司业务开始萎缩,2006年基本不经营,2007年实际经营基本停止,朱某作为大汉公司留守人员在2005年3月至2008年4月期间从事相关工作。2004年12月,朱某的工资标准由972元/月降至700元/月,2008年5月,其工资标准由700元/月涨至1000元/月。朱某申请仲裁后起诉,请求大汉公司补发2005年3月至2008年4月的工资差额。

  【法院审理】

  法院审理认为,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。即便大汉公司停工、停产、歇业,但朱某仍作为留守人员在2005年3月至2008年4月向公司提供了劳动,且双方未重新约定工资支付标准,故大汉公司仍应按照972元/月的标准补发朱某2005年3月至2008年4月期间工资10336元。


  案例三:用人单位虽然停产,也不能随意公告解除合同

  【案情回放】

  秦某原系正泰公司员工。自2002年4月起正泰公司及徐达公司为秦波缴纳了社会保险,目前处于欠费状态。2014年4月,正泰公司停产,员工放假待岗。2016年1月28日,正泰公司在都市晨报刊登公告,载明“本公司……2014年4月8日被迫停止至今,已经无法继续履行劳动合同。依据《劳动合同法》的规定,本公司决定于2016年2月28日解除下列员工劳动关系,解除劳动合同决定于同日生效……”该公告后附公司决定解除劳动关系的人员名单,秦某名在其中。2016年3月,秦某申请劳动仲裁后诉至法院,要求公司支付违法解除赔偿金。

  【法院审理】

  用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同,但用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中,正泰公司公告解除与秦某的劳动关系,此前并无双方协商过程,也未向秦波支付经济补偿金,故双方解除劳动关系的原因应认定为正泰公司存在单方解除劳动关系的事实,属于违法解除劳动关系,应当支付经济赔偿金。


  案例四:用人单位不得与符合签订无固定期限劳动合同的职工,签订“期限届满不再续订”劳动合同

  【案情回放】

  权某于1998年2月份进入事必达工程公司工作,从事管道安装现场管理工作。

  2005年12月,权某与公司首次签订劳动合同。2005年至2011年每三年一签,2011年至2013年签订两年期限劳动合同,此后每一年一签,直至2016年1月1日最后一次签订劳动合同。该合同第一条劳动合同期限载明:甲乙双方约定按下列A种方式确定“劳动合同期限”:A、有固定期限的劳动合同自2016年1月1日起至2016年12月31日止,即行终止,不再续签。

  2017年1月20日,公司通过顺丰速运向权某邮寄终止劳动合同通知书一份,该通知书内容为“我们双方于2016年1月签订的劳动合同将于2016年12月31日期限届满(终止条件已出现),单位决定不再续订劳动合同……请你于2017年1月24日前到单位办公室办理终止劳动合同手续”。权某于2017年1月21日收到该份通知书。

  2017年1月25日,权某通过EMS向公司邮寄要求签订无固定期限劳动合同通知书一份。

  2017年2月15日,权某申请劳动仲裁,请求依法撤销公司于2016年12月28日作出的终止劳动合同通知书;依法裁决权某与公司签订无固定期限劳动合同,后向法院起诉。

  【法院审理】

  本案中,权某自2005年与事必达公司签订劳动合同后,已经连续在事必达公司工作超过十年,且连续数次签订固定期限劳动合同,因此,权某符合与事必达公司签订无固定期限劳动合同的条件。

  事必达公司未能举证证明已尽到格式条款提供方的提醒注意义务,关于上述劳动合同期限中“即行终止,不再续订”的约定对本案当事人不具有约束力。

  事必达公司依据此约定终止与权某的劳动合同关系,违反劳动合同法规定。事必达公司以此为由向权某下发的终止劳动合同通知书违法,应予撤销。判决:确认徐州事必达市政建设工程有限公司于2016年12月28日作出的终止劳动合同通知书违法,撤销徐州事必达市政建设工程有限公司于2016年12月28日作出的终止劳动合同通知书;徐州事必达市政建设工程有限公司与权某签订无固定期限劳动合同。


  案例五:劳动合同中约定岗位为“单位员工”,单位不可任性调岗

  【案情回放】

  刘某自2007年8月起到启明公司工作,在行政部担任行政专员职务;2013年6月20日,启明公司与刘某签订劳动合同书一份,约定:合同期限为三年,岗位为“启明员工”;2014年7月24日,刘某被调入项目部工作,有关书面材料上记载的调动原因为“工作需要,申请调动”。

  2015年9月8日,启明公司以刘某在项目部工作期间工作态度不端正且屡教不改、不尊重和恐吓同事、不服从指挥和管理等行为违反员工手册规定为由,决定免去刘某项目部办事员一职并将其调整到包装车间的“包装工”岗位。刘某不同意调动工作岗位,于次日向当地人民调解委员会申请调解,并自该日起未再到公司工作。

  当月14日,启明公司作出《自动离职人员通告》并寄送给刘某,通告的主要内容为:刘某已经连续旷工三天以上,根据公司的有关制度规定,对其作自动离职处理。之后,刘某向申请劳动仲裁,并诉至法院,要求公司支付赔偿金等。

  【法院审理】

  启明公司与刘某签订的劳动合同书中虽然约定刘某的工作岗位为“启明员工”这一内容宽泛的岗位,但在此之前,刘某已在行政部工作多年,且合同书签订后仍然在该部门工作。从以上事实可以推定出,关于刘某的工作岗位,双方的真实意思表示应当为类似于行政部行政专员的文员性质的岗位。

  因此,约定“启明员工”岗位,并不意味着启明公司可以随意调整刘某的工作岗位。在未与刘某协商一致的情况下,强行作出这一工作安排,启明公司已经违反了法律关于劳动合同变更的规定。刘某拒绝启明公司的工作安排并向劳动争议调解组织申请调解是依法维权的行为,并非无故旷工,没有违反员工手册的规定。

  因此,启明公司以刘某连续旷工超过三天,严重违反企业的规章制度为由解除劳动合同,没有事实和法律依据,属违法解除劳动合同。在刘某不要求继续履行劳动合同的情况下,启明公司应当依法向刘某支付经济赔偿金。


  案例六:劳动合同约定年薪包干制有效吗?

  【案情回放】

  张某系观山公司员工,2010年至2014年,双方每年签订一份《上岗协议》,约定薪酬待遇实行年薪包干制,年薪包括但不限于公司所有薪酬、福利待遇、包括各类奖金、加班、加点工资、津补贴、休息休假、饭卡、防暑降温费、取暖费、购物卡等,根据岗位需要提供必要劳保用品。劳动报酬和家属捆绑在一起实行年薪包干制。

  观山公司在工作地点提供三间生活用房,张某及其家属李某一并进入泵房值班及生活区域,日常餐饮及休息均在上述区域内完成。观山公司均已按照协议约定的薪酬待遇标准实际支付完毕。2015年11月10日,张某申请劳动仲裁,要求观山公司支付加班工资165万余元,后诉至法院。

  【法院审理】

  首先,张某对工作的场所、工作内容、工作时间均具有充分认知,其签署协议未受到欺诈、胁迫。另外,双方之间连续签订五份岗位协议,均已实际履行完毕,协议约定的劳动报酬未低于最低工资标准,因工作场所具有休息、生活、工作的多重属性,工时难以适用标准工时制衡量工作量和工作时间,双方约定实行年薪制并未违反法律规定。

  因此,双方之间签订的岗位协议合法有效,对双方均具有约束力。公司足额支付约定年薪,应当视为对主张的请求项目已实际支付完毕,张某主张超时加班工资、工龄津贴、岗位津贴、中夜班费、补助费、月度奖金、年终奖金,不予支持,遂驳回张某的诉讼请求。


  案例七:派遣工脱岗被用工单位退回,用人单位可解除劳动合同

  【案情回放】

  2014年4月,程某与外事服务公司签订《派遣员工劳动合同书》一份,劳动合同有效期为2014年5月1日起至2016年4月30日止。外事服务公司派遣程某至徐州市某工程监理处工作。派遣岗位为“服务”,程某在用工单位的派遣期限为2年。

  对于劳动纪律、合同的变更、解除与终止,进行了约定。派遣期限届满,如用工单位无异议派遣期限自动延长一个派遣期限。后程某被派遣至徐州市某工程监理处工作。

  2017年2月8日,因程某上班脱岗被有关部门明察暗访发现,工程监理处对程某予以解聘,退回人事代理公司。

  同日,外事服务公司作出了《关于对程某违规违纪的处理决定》,于2017年2月10日解除与程某签订的劳动合同,终止劳动关系。程某申请劳动仲裁,请求外事服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

  【法院审理】

  根据双方合同的约定,程某在劳动合同应当遵守劳动纪律,现程某在用工单位工作期间,因不遵守劳动纪律,被有关单位查处,并被用工单位相关会议研究决定以“违规行为问题严重、影响恶劣”为由予以解聘,并退回外事服务公司,因此,外事服务公司有权解除合同。

  因程某违反用工单位的劳动纪律致使外事服务公司解除劳动合同,因此,程某要求违法解除合同的赔偿金于法无据。遂判决驳回程某诉讼请求。


  案例八:失地农民领取最低生活保障金,不能视为已享受养老保险待遇

  【案情回放】

  郑某在徐州远景公司从事垃圾车驾驶员工作。2016年3月15日10时许,郑某在某车业公司清理垃圾时突发疾病,后经抢救无效死亡。期间,徐州远景公司未给郑某缴纳社会保险。

  郑某生前已纳入失地农民最低生活保障,按月领取失地最低生活保障金。

  2016年4月26日,郑某亲属向徐州市人社局申请工伤认定。远景公司认为双方未建立劳动关系,该局中止了工伤认定。

  2016年5月31日,郑某亲属申请劳动仲裁,请求确认郑某与徐州远景公司之间存在劳动关系,后诉至法院。

  【法院审理】

  首先,城镇职工养老保险待遇主要是指退休金、养老金,是在劳动者年老或丧失劳动能力后,根据他们对社会所作的贡献和所具备的享受养老保险资格或退休条件,按月或一次性以货币形式支付的保险待遇,主要用于保障职工退休后的基本生活需要。

  根据《徐州市征地补偿和被征地农民基本生活保障实施办法》的规定,被征地农民基本生活保障,是指国家将农民集体所有土地征为国有后,依法给予农民和村集体经济组织合理补偿,建立被征地农民基本生活保障制度。

  本案郑某领取失地农民最低生活保障金不属于职工应当参加的基本养老保险待遇。其次,本案郑某已达到法定退休年龄,但根据远景公司陈述郑某自2008年起开始在远景公司上班,即郑某超过法定退休年龄之前已在远景公司上班,远景公司未给郑某缴纳养老保险费,郑某达到法定退休年龄后既未领取退休金也未享受养老保险待遇,且继续在该单位上班,故判决郑某与远景公司之间存在劳动关系。


  案例九:同岗不代表同工与同酬

  【案情回放】

  魏某于1991年12月至华能公司的前身劳动服务公司上班,华能公司2001年5月成立,魏某继续在公司上班,从事仓库管理员的工作。魏某的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金均由华能公司缴纳。

  魏某于2016年3月申请劳动仲裁,要求和同岗位的其它员工同工同酬,支付欠发的工资和各类奖金等,后诉至法院。

  【法院审理】

  同工同酬并不是相同的岗位必然获得相同的报酬,即使岗位相同,劳动者自身的条件不同,劳动产出不同,待遇也不相同。

  关于魏某主张苏能公司按照同工同酬支付欠发的工资及奖金没有事实及法律依据,不予支持。判决驳回魏某的诉讼请求。


  案例十:用人单位不能以劳动者不能胜任工作而单方解除劳动合同

  【案情回放】

  刘某于2012年和徐州某安保公司建立劳动关系。2015年4月28日,该公司出具《解聘表》,提出对刘某予以解聘,解聘理由为工作能力不强,表现一般,不能胜任本职工作。此后,该公司拒绝接受刘某继续上班。刘某的工资从2015年7月开始被停发。

  2016年12月,刘某申请劳动仲裁申请要求继续劳动合同补发工资,后诉至法院。经两级法院判决,不能胜任本职工作不是用人单位行使解除权的法定事由,解聘无效,最终支持了刘某的诉请。

  【法官点评】

  我国《劳动合同法》第四十条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。公司在未履行上述培训或者调整工作岗位等程序时,即停发了刘某的工资等,其以实际行为直接解除了与刘某的劳动关系,该单方解除劳动关系的行为并不符合法律规定。

  刘某作为劳动者未主张违法解除劳动合同的经济赔偿金,而是选择了主张继续履行劳动合同时本应享有的工资待遇损失,应予支持。公司以停发工资的实际行动解除其与刘某之间的劳动合同关系亦不符合法律规定,系违法解除。


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