北京市第二中级人民法院发布劳动争议典型案例 (2008-2017)

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2018-05-02

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  一、“诚实信用原则”相关案例  

  案例一:劳动者提供虚假病假资料用人单位解除劳动合同合法

  【案号】(2013)二中民终字第07324号

  【案情简介】:2008年1月28日,李某入职某保险公司,双方订立无固定期劳动合同。自2012年2月21日起,李某向某保险公司递交五份由北京妇产医院开具的诊断证明书。2011年2月21日的诊断证明显示“孕28+周”,2011年3月7日、3月21日、4月6日、4月20日的诊断证明则分别显示为“孕10+周”、“孕12+周”、“孕14+周”、“孕16+周”。2011年4月28日,李某在美国生育第二子。某保险公司认为李某于2011年4月20日发送的请假短信内容及提供的北京妇产医院的诊断证明书,与该公司于2011年4月21日收到的特快专递退件所载“人在国外,请电联后再发”的内容相互矛盾,故认定李某的行为属于“提供不真实的信息,蓄意隐瞒、欺骗公司”。2011年8月23日,某保险公司以提供虚假病假资料和旷工为由,当面向李某送达了四份严重书面警告处分通知及《解除劳动合同通知书》。2011年10月10日,李某通过仲裁及诉讼途径请求继续履行劳动合同。北京市第二中级人民法院作出终审判决:驳回李某的全部诉讼请求。

  【法院审理】:本案的争议焦点是某保险公司与李某解除劳动合同的行为是否合法。首先,某保险公司的《员工手册》规定员工连续病假一个月及以上,公司可要求其至指定医疗机构就诊并复查。某保险公司告知李某可以采取派遣医务人员至李某处所或者派遣女同事在李某去医院检查时一并完成复查等方式进行,但李某未配合某保险公司进行复查亦未作出合理解释,违反了《员工手册》之规定。其次,在二审期间,李某就特快专递退件所载“人在国外,请电联后再发”的内容仍然不能作出合理解释,且拒绝提供护照予以核对,法院遂依法调取了李某出入境记录,该记录显示李某于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国,但上述期间李某仍向某保险公司提交了北京妇产医院的诊断证明,李某对其上述不符合逻辑的行为不能作出合理解释,故应认定李某蓄意隐瞒、欺骗公司的行为严重违背了诚实信用原则。某保险公司以李某严重违反规章制度为由解除劳动合同,具有事实及法律依据,属于合法解除劳动合同。

  案例二:用人单位变造劳动合同依法罚款20万元

  【案号】(2014)二中民终字第01897号

  【案情简介】:李某主张其于2008年1月入职某文化公司,2008年7月提出辞职,2010年11月重新入职某文化公司,2012年5月以某文化公司拖欠工资为由解除了劳动关系。李某通过仲裁及诉讼要求某文化公司支付2010年11月1日至2012年5月31日期间未订立劳动合同二倍工资差额。某文化公司则主张与李某自2008年1月至2012年5月期间一直存在劳动关系,双方于2008年1月17日订立了5年期劳动合同,李某2008年7月向公司请长假,因此无需支付未订立劳动合同二倍工资差额。某文化公司提交了双方于2008年1月17日订立的5年期劳动合同原件,该合同最后一页(第7页)乙方处有李某签名。李某虽认可该签名确为其本人所签,但主张该劳动合同系双方于2008年订立的2年期合同,截止日期应为2010年而非2013年,且某文化公司提交的该份劳动合同的前6页全是机打字体,只有第7页为手写字体,李某认为某文化公司存在对劳动合同进行换页的伪造证据行为。经司法鉴定,某文化公司提交的劳动合同第7页与第1—6页不是同一台打印机连续打印形成,第7页系喷墨打印形成,第1—6页系激光打印形成,存在换页情形。北京市第二中级人民法院作出终审判决,支持了李某要求支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的请求。

  【法院审理】:经鉴定,某文化公司提交的5年期劳动合同存在换页情形,法院对该劳动合同的真实性不予认可。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位向劳动者支付二倍工资的期间为用工之日起满一个月的次日起至满一年的前一日,最长不超过十一个月,所以李某要求某文化公司支付其2010年12月1日至2011年10月31日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求,于法有据,应予支持。此外,北京市第二中级人民法院认定某文化公司伪造本案重要证据的行为违背诚实信用原则,且妨碍了法院审理案件,故依据法律规定对该公司作出了罚款20万元的决定。

  案例三:违约金已经履行请求返还违反诚实信用

  【案号】(2014)二中民终字第10403号

  【案情简介】:邢某自2009年9月到某社服中心工作,双方约定:“邢某须在某社服中心服务满八年方可调离、辞职,否则邢某赔偿某社服中心10万元。”2013年6月14日,邢某与某社服中心订立《解除聘用合同协议》,载明:“邢某服务期为八年;因邢某个人原因调往其他单位工作,邢某单方面违约,自愿赔付某社服中心‘代培费’10万元;双方自2013年6月30日解除聘用合同。”同日,邢某向某社服中心支付了10万元。邢某主张若其不交纳该违约金,将无法调动人事档案,进而无法前往新单位工作,其是在违背真实意愿的情况下交纳了10万元违约金,故通过仲裁和诉讼途径请求返还。某社服中心称其单位为邢某办理进京户口,约定违约金的目的在于留住人才,而非为了收取钱款。双方均认可该10万元的钱款性质为违约金,而非名义上的培训费用。北京市第二中级人民法院作出终审判决,驳回了邢某的请求。

  【法院审理】:本案的争议焦点是已经履行的违约金是否应予返还。某社服中心出于人才引进的考虑招聘了邢某,并在邢某在职期间给以必要的培养,若邢某选择继续提供劳动至服务期满更符合某社服中心的利益。邢某作为解除聘用合同的主动提出者,其拥有继续在某社服中心提供劳动至服务期满或者向某社服中心支付违约金的选择空间,现并无证据证明某社服中心强迫邢某选择交纳违约金而剥夺其选择权;邢某坚持申请辞职并订立《解除聘用合同协议》,其向某社服中心支付违约金系履行该协议所约定义务的行为,邢某作为完全民事行为能力人应承担相应的行为后果。因此,邢某要求某社服中心退还其违约金及利息的请求,违反诚实信用原则。劳动关系的良性运转有赖于以诚实守信为基础的稳定性预期,该预期的形成需要合同双方严格遵守约定条款并承担违约责任。因此,劳动者在入职时应当结合自身条件,充分考虑岗位前景、工资报酬、福利待遇以及其他难以用金钱衡量但与劳动者职业发展直接相关的因素,在权衡利弊后作出理性选择,从而避免违约现象的发生。

  【典型意义】:对“诚实信用原则”的捍卫

  “诚实信用原则”是现代法治社会的一项基本法律规则。《民法通则》第七条规定:“民事主体从事民事活动,应当遵循诚信原则,秉持诚实,恪守承诺”,《合同法》第六条规定:“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则”,《劳动合同法》第三条规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”,《民事诉讼法》第十三条第一款亦规定“民事诉讼应当遵循诚实信用原则”。案例一中,李某于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国,但上述期间其仍向某保险公司提交由北京妇产医院出具的诊断证明的行为明显不符合诚实信用原则。案例二中,用人单位变造劳动合同的行为严重违背了诚实信用原则,且妨害了司法活动。案例三中,邢某违反服务期约定后,请求返还已经履行的违约金的行为也与诚实信用原则不符。结合当前劳动争议案件中当事人提供虚假证据及虚假陈述多发的问题,法院在此提醒用人单位和劳动者在行使权利和履行义务时应当以“诚实信用原则”为基本要求,以实现建立和谐的劳动关系、弘扬良好社会风气之目标。

  二、“程序正义原则”相关案例

  案例四:年终绩效考核应遵循考核程序

  【案号】(2015)二中民终字第03710号

  【案情简介】:胡某于2011年6月20日入职某信托公司,从事高级项目经理岗位。2014年2月20日,某信托公司单方作出了与胡某解除劳动关系的决定。胡某通过仲裁和诉讼要求某信托公司支付2013年度年终奖金。某信托公司主张胡某2013年度绩效考核结果为“不合格”,故无权享有年终奖金。某信托公司提交的证据不足以证实其按照《2013年度绩效考核实施方案》所规定的程序对胡某实施了绩效考核。北京市第二中级人民法院作出终审判决:某信托公司应当支付胡某2013年度年终奖金。

  【法院审理】:用人单位对员工的年终考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴,员工的年终考核结果是否合格应当由用人单位根据员工全年的工作表现和工作业绩作出客观公允的认定。用人单位对员工作出的考核结果认定应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上,用人单位是否严格按照严谨设定好的考核程序对员工进行实体考核,直接影响到员工考核结果是否客观公允。鉴于考核程序所具有的重要价值、公开透明且便于第三方评判的属性,因此在司法程序中,法院应当对用人单位实施的考核程序进行审查。某信托公司制定了周密严谨的员工绩效考核程序,其应当严格按照上述绩效考核程序对员工实施考核并保留实施考核程序的相关证据,以备处理员工申诉或完成举证责任所需。以某信托公司提交的证据逐项审查考核程序后发现,某信托公司并未严格按照其预设的七项考核程序对胡某实施绩效考核,其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定,即该公司对胡某作出的2013年度绩效考核“不合格”认定结论应予否定,故胡某关于其应当享有2013年度年终奖金的请求应予支持。

  案例五:安排工作的指令内容和程序应通过合理方式作出

  【案号】(2014)二中民终字第06693号

  【案情简介】:万某与某通信公司于2008年5月12日订立无固定期限劳动合同,2012年5月16日,该公司通过电子邮件告知万某其直线经理变更为张某,该份邮件的发件人为该公司的绩效管理系统,万某以该调整违反劳动合同为由表示拒绝接受。2012年8月22日,张某向万某发送标题为搬迁通知的电子邮件,万某表示其没有收到公司正式的搬家通知,因张某是某网络公司的员工,不认可张某是其合法的直线经理;要求某通信公司向其出示正式的搬家通知及变更直线经理通知;在双方达成一致前,其拒绝搬家并在酒仙桥办公区继续工作。2012年8月24日,万某回复邮件称因不知道谁是直线经理,要求HR做休假批准。公司认为万某未按通知要求去望京办公场所办公即属旷工,因连续旷工超过3天,公司决定解除双方的劳动合同。万某通过仲裁和诉讼途径请求继续履行劳动合同。北京市第二中级人民法院作出终审判决:双方继续履行劳动合同。

  【法院审理】:本案的争议焦点是用人单位作出的工作指令内容和程序不合理,员工能否暂不执行。用人单位向劳动者发出的工作安排指令,不但内容、形式上要符合法律规定和劳动合同约定,不损害劳动者合法权益;也要求该指令在程序上具有正当性,应由有相应权限的机关或个人,通过合理方式,明确向相关劳动者发出,否则劳动者无法分辨指令的真实性、确定性,会造成劳动者的无所适从。某通信公司在向万某发布变更工作地点的工作指令过程中,存在发布主体身份不明确等程序瑕疵,在万某提出质疑后,亦未对其所提质疑及时给予明确答复,有违正当程序原则,万某作为劳动者有权暂缓执行。某通信公司以此为由单方解除劳动合同,显属不当。

  案例六:员工手册未经民主程序制定劳动者提出合理质疑用人单位依此解除劳动合同违法

  【案号】(2017)京02民终6959号

  【案情简介】:2011年8月1日,郑某与某证券公司订立劳动合同。2013年1月11日,某证券公司以郑某存在虚假报销为由单方解除了与郑某的劳动合同。郑某主张某证券公司属于违法解除劳动合同,通过仲裁和诉讼要求继续履行劳动合同。审理中,郑某主张某证券公司解除劳动合同所依据的《员工手册》未经民主程序制定,其中关于违反一次即可立即解雇的“不符合正当并忠实履行职责的欺诈、不诚实或不当行为”以及“不诚实或虚假陈述的行为”等规定过于宽泛且过于苛刻,容易导致某证券公司解除权的滥用。某证券公司提交的证据不足以证实员工手册系经过民主程序制定。北京市第二中级人民法院作出终审判决:某证券公司违法解除劳动合同,但是双方信任基础丧失,不具备继续履行条件,郑某可另行要求某证券公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  【法院审理】:郑某的不实报销行为是否属于“严重违反用人单位的规章制度”,相关规章制度未经民主程序能否作为解除劳动合同的依据是本案的争议焦点。规章制度是用人单位依法制定,并在本单位实施的效力范围及于全体职工的规范劳动管理的制度。用人单位制定规章制度不得违反法律、法规的规定;需公示并使劳动者对规章制度的内容知情。除了合法性、公示性之外,《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的民主程序作出了明确规定,劳动者作为用人单位劳动管理的亲历者,对涉及切身利益的规章制度内容最敏感也最有发言权,保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利,是对规章制度最重要最有效的合理规制手段。尽管并非任何规章制度都需要经过严格的民主程序,但是某证券公司将郑某的不实报销行为等同于员工手册中列举的违反一次即可立即解雇的“不符合正当并忠实履行职责的欺诈、不诚实或不当行为”以及“不诚实或虚假陈述的行为”,郑某则从某证券公司未给予其申辩或自我纠正的权利、员工手册的相关规定过于宽泛等角度提出规章制度过苛以及对某证券公司滥用解除权的质疑,鉴于防止用人单位通过宽泛且缺乏处罚程序规制的规章制度可能导致劳动者在履行劳动合同过程中极易陷入不安之中的价值判断,郑某的质疑具有一定的合理性。故在郑某所提合理质疑成立的前提下,法院应该对员工手册进行民主程序的审查,并据此认定某证券公司属于违法解除劳动合同。

  【典型意义】:对“程序正义原则”的提出和适用

  程序正义”即为“看得见的正义”,这源于一句法律格言:“正义不仅应得到实现,而且要以人们看得见的方式加以实现”。就劳动关系而言,虽然用人单位与劳动者系在平等自愿、协商一致的原则上建立劳动关系,但双方劳动关系建立后劳动者即对用人单位产生从属性,用人单位必定通过一定程序对劳动者行使劳动管理权。案例四中关于年终绩效考核的争议,只有让用人单位严格按照预设的考核程序实施考核,才能防止用人单位随意滥用单方判断权及由此可能带来的对劳动者考核相关利益的损害,才能让劳动者在考核过程中感受到公平公正,这就是用人单位劳动管理的“程序正义”。同样,在案例五中,劳动者有权拒绝执行用人单位下达的不符合正当程序之指令。上述劳动管理中的“程序正义”对于激发劳动者的工作积极性,优化用人单位的人文环境,进而提升用人单位的人才竞争力都具有重要意义。劳动者作为用人单位劳动管理的亲历者,对涉及切身利益的规章制度内容最敏感也最有发言权,因此保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利,是对规章制度最重要最有效的合理规制手段。用人单位应当强化程序观念,在劳动管理中体现“程序正义”,在公平公正的程序基础上与劳动者构建现代劳动关系。

  三、“社会公共利益”相关案例

  案例七:程序价值与社会公共利益之平衡

  【案号】(2015)二中民终字第12118号

  【案情简介】:2009年9月1日,潘某入职某驾校担任培训部教练员。2014年5月30日,某驾校因为潘某在2013年度被扣罚12分,进行下岗培训,培训合格后,半年内又发生在执教过程中睡觉的违纪行为,被扣罚9分,该驾校作出了与潘某解除劳动合同的决定。潘某与某驾校就解除劳动合同是否违法发生争议。潘某主张《某驾校员工违规处罚通知单》中备注栏显示“检查人员两人以上签字有效,责任人签字有效”,但实际上只有一名检查人员的签字,故某驾校属于违法解除劳动合同,应支付违法解除劳动合同赔偿金。某驾校提交视频资料等证据证实了潘某在执教过程中睡觉的行为。北京市第二中级人民法院作出终审判决,认定某驾校与潘某解除劳动合同合法。

  【法院审理】:在劳动者发生违纪行为时,用人单位通常会按照预设的处罚程序作出处罚决定并告知劳动者,上述处罚程序的实施对于保障劳动者的申辩权、知情权、救济权等权利具有重要意义。因此,对于用人单位未按照预设的处罚程序作出并告知违规劳动者的处罚决定,法院一般应给予否定性评价。然而,上述审理思路并不能绝对适用于任何情况,一旦劳动者的违规行为严重威胁到第三人切身利益以及社会公共利益时,法院就必须在程序价值与社会公共利益之间进行平衡,并作出有利于保护社会公共利益的判断。从《某驾校员工违规处罚通知单》可以看出“两名以上检查人员进行检查并告知违规劳动者后,要求违规劳动者签字”系某驾校在日常劳动管理中对违规劳动者正常实施的处罚程序,某驾校对潘某实施的处罚程序确实存有明显瑕疵。然而,潘某从事的驾校教练职业属于特殊职业,其劳动过程事关自身及学员的生命安全,如果放任其在劳动过程中漠视安全、玩忽职守、违章作业,将可能对学员及潜在的即将学车的社会公众的生命安全产生巨大威胁,因此某驾校严格要求潘某遵守最基本的劳动纪律和职业道德并无不当。故在已有视频资料等证据足以证明潘某存在执教期间多次睡觉的违规行为时,即便某驾校实施的处罚程序存有瑕疵,法院依然认可某驾校解除劳动合同的合法性。

  案例八:劳动者承诺放弃缴纳社保违反法律规定无效

  【案号】(2015)二中民终字第13554号

  【案情简介】:王某系农业户口,其与某鞋业公司自2008年12月1日至2015年2月13日期间存在劳动关系。王某书写了自愿放弃办理社会保险承诺书和申请书,某鞋业公司未为王某缴纳养老保险和失业保险。2015年2月13日,某鞋业公司与王某解除劳动关系,王某通过仲裁和诉讼要求某鞋业公司支付2008年12月1日至2011年6月未缴纳养老及失业保险损失。北京市第二中级人民法院作出终审判决,某鞋业公司向王某支付2008年12月1日至2011年6月未缴纳养老及失业保险损失。

  【法院审理】:社会保险具有社会统筹性质,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。缴纳社会保险费不仅是用人单位的法定义务也是劳动者的法定义务,关乎职工、单位和社会三方的利益,不能通过用人单位和劳动者的约定进行变更或放弃。虽然王某本人书写承诺书放弃缴纳社会保险,属于真实意思表示,但该约定违反国家关于社会保险的强制性法律规定,应属无效。用人单位未为农业户口职工缴纳2011年6月之前的养老及失业保险的,应当予以赔偿。

  【典型意义】:对“社会公共利益”的优先保护

  《民法通则》第七条规定:“民事活动应当尊重社会公德,不得损害社会公共利益,扰乱社会经济秩序。”《劳动法》第三条第二款规定:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规范,遵守劳动纪律和职业道德。”由上述规定可见,劳动者在充分享有劳动权利的同时,亦应当遵守劳动纪律和职业道德,尊重社会公德,不得损害社会公共利益。法院在此对全体劳动者作如下提示:在劳动过程中应当将保护自身及他人生命安全等切身利益作为最基本的劳动纪律和职业道德予以遵守,不得从事有损社会公德以及社会公众利益的违规及违法行为,始终做到守法守纪,对自身、他人及社会高度负责。社会保险制度是国家宏观经济的一部分,以社会公共利益为本位,通过使劳动者在遭受各种风险时获得必要的生活保障,增强劳动者抵抗各种风险的能力,为广大劳动者谋求利益和安全。社会保险具有强制性,不可通过约定排除适用。因此用人单位应该依法为劳动者缴纳社会保险,否则需要补缴或赔偿未缴纳社会保险给劳动者造成的损失,还会承担被罚款的行政责任。

  四、“公平原则”相关案例

  案例九:劳动者履职过程造成单位损失应综合过错等因素确定赔偿责任

  【案号】(2017)京02民终223号

  【案情简介】:杜某为某机电公司财务经理。2015年4月22日,杜某在收到以某机电公司总经理李某名义发出的QQ消息后,通知出纳人员自某机电公司的账户转出60万元到陌生账户。总经理李某发现该笔转账情况后表示其并未向杜某发出转账指令,杜某认为有人冒用李某名义以QQ消息形式向其发送转账指令,上述转出的60万元款项未追回。某机电公司主张杜某在职期间未经公司同意且在未核实真实交易的情况下贸然转账,造成经济损失,应当承担赔偿责任。一审判决杜某承担20%的责任,北京市第二中级人民法院作出了维持原判的终审判决。

  【法院审理】:本案争议焦点是劳动者在履职过程中给用人单位造成损失,应否承担赔偿责任及应承担何种程度赔偿责任。确定劳动者赔偿责任时,应综合考虑劳动关系的从属性、劳动者从事工作的性质、薪酬情况、用人单位的经营利益和经营风险以及劳动者的过错程度等因素,并结合权利义务相一致的原则综合确定劳动者的责任范围。杜某作为专职财务工作人员,在履职过程中应当对大额转账项目尽到高于普通人的注意义务,仅凭QQ消息指令,在未进行基本信息核实的情况下直接通知出纳人员汇款,上述行为表明杜某未能尽到财务人员的基本谨慎义务及工作职责,其在履职过程中存在重大过失,已经达到应当承担相应赔偿责任的程度。但是,某机电公司也未能严格执行规范的财务制度,其公司内部在较长的时期内存在利用公共网络社交软件处理有关财务工作的情况,该公司亦应就其不当管理自担相应风险与责任。因此,在衡量劳动者及用人单位的过错程度后,考虑双方对风险及损失的分担能力,判决劳动者按比例承担损失赔偿责任,符合公平原则。

  案例十:用人单位规避订立无固定期限劳动合同的义务违背公平原则

  【案号】(2014)二中民终字第03705号

  【案情简介】:2003年1月1日到2008年4月1日,关某与某物业公司连续订立三份固定期限劳动合同。关某称其原系某机电厂工人,1997年9月21日入职某保险公司,其人事档案关系于1997年12月24日由某保险公司发函调入,后于2002年8月非因本人原因被安排到某物业公司工作,其工作地点和工作岗位均未发生变化。关某主张工作年限应合并计算,其在某物业公司连续工作十年以上,符合法律规定的订立无固定期限劳动合同的条件,请求确认2008年4月1日订立的固定期限劳动合同无效,并继续履行无固定期劳动合同。北京市第二中级人民法院作出终审判决,确认某物业公司与关某自2010年4月1日起存在无固定期限劳动关系。

  【法院审理】:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。劳动者在该用人单位连续工作满十年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。虽然某保险公司与某物业公司并非同一用人单位,但关某于2002年8月非因本人原因被某保险公司安排至某物业公司工作,其工作场所和工作岗位均未发生变化,而某保险公司与某物业公司亦存在密切关联关系,且某保险公司在关某提交的相关证据及法院调取的人事档案材料显示关某曾在其公司工作时仍然否认与关某存在劳动关系,有违诚信和公平原则,故法院认定某保险公司、某物业公司存在故意规避订立无固定期限劳动合同的情况,关某的工作年限应连续计算。尽管关某在某物业公司连续工作已满十年,符合法律规定的订立无固定期限劳动合同的条件,但双方于2008年4月1日订立了期限为2008年4月1日至2010年3月31日的固定期限劳动合同,该劳动合同系双方真实意思表示,应为有效。该劳动合同于2010年3月31日到期,且关某符合订立无固定期限劳动合同的条件,据此认定关某与某物业公司自2010年4月1日起存在无固定期限劳动关系。

  案例十一:以高福利待遇为对价约定工作期限,劳动者因个人原因提前离职的,应按照公平原则予以返还

  【案号】(2014)二中民终字第10487号

  【案情简介】:徐某于2002年入职某基金公司。2007年7月,某基金公司与徐某订立《住房补贴协议》,约定某基金公司根据徐某住房补贴标准一次性全额支付给徐某,徐某在获得住房补贴前,应向公司出具一份全额借款单,有关徐某需要履行还款义务的情形以及还款期限以借款单为准,徐某在使用住房补贴期间主动提出离职的,协议即行终止,徐某在离职日前应全额返还获得的住房补贴。2010年11月,徐某因个人原因从某基金公司辞职。2011年1月20日,徐某向某基金公司出具《还款承诺书》。劳动仲裁委和一审法院均支持了某基金公司要求徐某退还住房补贴80万元的请求,北京市第二中级人民法院作出了维持原判的终审判决。

  【法院审理】:本案是用人单位给予劳动者超常规劳动待遇之外的待遇,以此为对价与劳动者约定工作期限而引发的劳动争议。对此,应结合双方劳动合同的履行情况和相关协议的内容来判断约定工作期限协议的效力。徐某在职期间的工资待遇一直保持较高水平并逐年大幅增加,双方亦认可住房补贴系某基金公司给员工超出工资、奖金范围之外的高福利待遇。在订立协议时,徐某明确知晓相关权利义务,对提前离职的后果有预期,其在服务期内决定提前离职,需承担的责任是返还既得利益,而非另行支付违约金,应属合法有效。劳动者在约定的工作期限内提前离职,用人单位请求劳动者按照协议约定返还额外利益,符合公平原则,应予支持。

  【典型意义】:对“公平原则”的正确适用

  与一般的民事法律关系不同,劳动法律关系中用人单位与劳动者之间表现为形式上的平等性和实质上的从属性,因此劳动合同的履行更加注重以实质公平为价值导向。根据公平原则及权利义务相一致的原则,劳动者在履行职务的过程中因故意或者重大过失给用人单位造成损失的,应当承担相应的赔偿责任。考虑到劳动关系中用人单位处于支配和管理的地位,故在确定过错责任时,应对用人单位提出相对更高的要求。在用人单位诉劳动者要求赔偿的案件中,劳动者仅对履职过程中存在的故意或者重大过失所造成的损失承担赔偿责任。同时,在进行个案的最终责任比例认定时,也要综合考量具体的劳动者与用人单位实际的风险负担能力,作出符合个案情况的合理判决。劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。随着就业市场流动性增强以及法律赋予劳动者的单方解除权,在某些行业用人单位与劳动者的“强势”、“弱势”地位已不绝对。用人单位为保护自身权益、限制部分优秀劳动者随意离职,在已按照劳动合同约定及法律规定为劳动者提供工资报酬、奖金、社会保险等常规劳动待遇的情况下,另与劳动者进行平等磋商,通过为劳动者提供额外福利待遇,以换取劳动者在一定期限内稳定地为用人单位工作,并不违背劳动法的公平理念。

  五、“倾斜保护原则”相关案例

  案例十二:优势证据规则减轻劳动者举证责任

  【案号】(2009)二中民终字第8108号

  【案情简介】:田某系某地产公司销售部员工,2008年4月,某地产公司望京房产项目销售完成,田某办理了离职,后通过仲裁和诉讼途径请求某地产公司向其支付尚欠付的20%房产销售佣金。田某提交了某地产公司销售部关于本部门工作任务及佣金分配的相关方案和部分统计记录等证据复印件,同时提交了某地产公司实际发放部分佣金的证据。某地产公司主张已经按月支付田某报酬,并无拖欠,也未就其公司制定的工资管理制度、计发办法以及支付田某劳动报酬的具体情况提供相关证据证实,并且以田某提交的证据大部分为复印件为由不认可其真实性。北京市第二中级人民法院作出终审判决,某地产公司应支付田某房产销售佣金余款。

  【法院审理】:本案争议焦点是计提佣金的有无及支付标准。田某就其诉讼主张提供了某地产公司“有关规定”复印件、实际发放部分佣金的证据及尚欠佣金统计。尽管某地产公司抗辩称田某所提供的“复印件”依据不足,但该证据内容的形成应来源于某地产公司,且某地产公司应对田某提供的上述内容的证据负有保管和提供的责任,而某地产公司并未就本公司的工资管理制度计发办法提供相关的证据证实,且不能对实际向田某发放佣金的证据作出合理解释。劳动关系的从属性决定了某些事实由用人单位举证较为容易,也更加合理,作为劳动者的田某已经尽到了初步举证责任,某地产公司举证不力、抗辩不力,根据“证据优势规则”应该承担不利后果。

  案例十三:用人单位以押金形式排除劳动者权利的约定条款无效

  【案号】(2014)二中民终字第07874号

  【案情简介】:王某于2012年9月21日入职某科技公司,该公司在王某的工资中每月扣除数额不等的安全奖金。某科技公司规定,员工在离职后三个月如无泄密或者双方无纠纷时可以一次性补发安全奖金。诉讼中,某科技公司主张王某存在擅自获取公司系统截屏并散布的泄密行为以及双方发生纠纷的事实,故不同意补发王某该笔奖金。北京市第二中级人民法院作出终审判决,某科技公司应当支付王某每月扣发的工资(安全奖),且将其计入月平均工资的基数。

  【法院审理】:本案的争议焦点是用人单位每月扣发“安全奖”,承诺员工离职后如与用人单位无纠纷则予以补发,该规定是否合法。《劳动合同法》第二十六条规定“下列劳动合同无效或者部分无效:(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”,第九条及第三十条规定“用人单位招用劳动者,不得要求劳动者提供担保。用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬。”某科技公司在向王某发放工资时,扣除了具有担保不得泄密以及离职后产生争议不予补发的1000元安全奖,其行为已经违反了法律的上述规定。劳动者与用人单位发生纠纷后,劳动者通过法律途径寻求救济是法律赋予劳动者的法定权利,用人单位不得通过约定加以限制。用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款内容,依照法律规定属于无效条款,故本案中某科技公司有关安全奖的约定和法律规定相悖,应认定为无效条款。

  案例十四:女职工孕期未到岗不能一概认定为旷工

  【案号】(2016)京02民终1329号

  【案情简介】:2013年12月9日,李某入职某科技公司任韩语翻译专员。2014年11月19日,双方将劳动合同期限续签至2017年12月8日止。后李某怀孕,某公司于2015年3月21日从北京经济技术开发区搬迁至北京市海淀区,李某以孕情不稳为由未到某科技公司的新地址上班,并申请通过网络在家办公并降薪直到预产期。双方就李某到岗问题于2015年3月21日至4月2日期间通过电话沟通。2015年4月10日,某科技公司作出《关于公司解除与李某劳动合同的决定》,称李某旷工,故与李某解除劳动关系。李某主张孕期在家为公司提供了劳动,不属于旷工,请求支付违法解除劳动合同赔偿金。北京市第二中级人民法院作出终审判决,某科技公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

  【法院审理】:本案的争议焦点是李某在孕期未到公司新工作地点上班,而是选择在家办公是否构成无故旷工。李某在怀孕期间,因某公司办公地点作远距离搬迁,故暂时向某科技公司请求在家办公并申请降薪,且在家期间向某科技公司提供过劳动。现某科技公司未能举证证明其公司对李某在家办公的请求明确回绝,且未对李某的工作做合理安排或调整,亦未能证明李某因怀孕向其公司明确表示不能继续工作要求解除,故某科技公司以李某无故旷工为由解除劳动合同,属于违法解除劳动合同。

  案例十五:用人单位与劳动者虽订立承包合同但符合劳动关特征的应认定为劳动关系

  【案号】(2017)京02民终1216号

  【案情简介】:2010年3月21日,某家具公司与田某订立了三年期《劳动合同书》。2015年1月29日,2016年4月15日某家具公司与田某就油房工作又先后订立两份《油房承包合同》。上述《油房承包合同》约定:田某进行油房工作时所用的原材料是由某家具公司提供,田某需要按照某家具公司的要求完成工作任务,需要服从某家具公司管理人员的统一指挥、调配和检查,并遵守某家具公司制定的各项规章制度,并且特别规定,田某应当随叫随到,不到的话某家具公司有权进行处罚,如无事田某还需要服从某家具公司的其他安排。2016年5月31日,田某以某家具公司拖欠工资为由提出解除劳动合同,后通过仲裁和诉讼要求某家具公司支付解除劳动合同经济补偿金。某家具公司主张双方是平等民事主体之间的承包关系,不属于劳动关系。北京市第二中级人民法院作出终审判决,某家具公司应向田某支付解除劳动合同经济补偿金。

  【法院审理】:本案《油房承包合同》中的条款均表明,田某与某家具公司之间存在着一种支配与服从、管理和被管理的从属关系,此明显区别于平等民事主体之间的承包合同。而且在第一份《油房承包合同》中还涉及到伙食、房补、工龄等原本应当在劳动合同中加以约定的事项,故双方订立的《油房承包合同》虽然表述记载有承包的字样,但是具有劳动合同的性质。因某家具公司与田某均具备法律、法规规定的劳动关系的主体资格,某家具公司制定的各项规章制度适用于田某,同时田某需要接受某家具公司的劳动管理,从事某家具公司安排的有报酬的劳动,并且该项劳动属于某家具公司的业务组成部分,故双方在订立《油房承包合同》期间依然存在劳动关系。因某家具公司拖欠田某工资,田某提出解除劳动合同,某家具公司应该向田某支付解除劳动合同经济补偿金。

  【典型意义】:对“倾斜保护原则”的合理把握。

  倾斜保护原则作为劳动法的一项基本原则,彰显了劳动法的价值取向。劳动合同在形式上是平等主体之间的合同关系,但双方在实质上是处于不平等地位。因为劳动者受雇于用人单位提供劳动力,处于弱势地位,而用人单位占有生产资料,拥有强大的资本,处于强势地位。倾斜保护原则实际上是保护弱者原则,通过对劳动者的弱者地位予以补救,对用人单位规定一些更严格的实体程序义务,从而达到新的利益平衡关系。劳动争议纠纷中的举证责任倒置规则是劳动者倾斜保护原则的典型体现,考虑到用人单位与劳动者举证能力的差异,劳动争议诉讼突破了民事诉讼“谁主张谁举证”的一般原则,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条、《劳动争议调解仲裁法》第六条、《工伤保险条例》等关于举证责任的特殊规定旨在减轻劳动者的举证负担以实现对劳动者的倾斜保护,实现实质公平。此外,劳动法律规范对于劳动者的倾斜保护还体现在其对劳动者与用人单位的意思自治的界限上,其中很多内容都超过了意思自治的范畴,是现代社会“从契约到身份”运动的典型体现,劳动合同中用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款内容,依照法律规定属于无效条款,以此来保护在缔约过程中话语权较弱的劳动者一方的合法权益。同样,用人单位与劳动者订立了形式上的承包合同,但实际上存在隶属关系、支配服从关系,且满足其他劳动关系特征时,为了保护处于弱势一方的劳动者利益,可以突破其意思自治,认定双方存在劳动关系。

  六、“有利原则”相关案例

  案例十六:劳动合同约定与法律规定冲突适用有利于劳动者的约定

  【案号】(2014)二中民终字第6751号

  【案情简介】:裘某是某投资公司注册成立的北京分公司员工。2008年6月23日,裘某与北京分公司订立《无固定期限劳动合同》,约定经济补偿按照裘某在北京分公司的工作年限每满一年给予一个月工资补偿。2012年6月29日,北京分公司因经营上的调整,一切经营活动关闭,向裘某邮寄了《劳动合同终止通知》并支付了5个月经济补偿金。2013年1月28日,北京分公司注销,某投资公司承接北京分公司的诉讼权利义务。裘某主张其从1995年开始先后在北京分公司等三家关联公司工作至今,请求某投资公司支付12个月经济补偿金。某投资公司主张经济补偿金应适用《劳动合同法》第九十七条过渡性条款,从《劳动合同法》施行之日起开始计算经济补偿。北京市第二中级人民法院作出终审判决,某投资公司支付裘某12个月经济补偿金。

  【法院审理】:本案的争议焦点是劳动合同中关于经济补偿金的约定与法律规定存在冲突时应该如何适用。虽然裘某与北京分公司的劳动关系跨越《劳动合同法》施行前后,就经济补偿金存有过渡性条款。但裘某与北京分公司订立劳动合同时《劳动合同法》已经施行,北京分公司明知《劳动合同法》有过渡性条款,仍与裘某自行约定按劳动者在用人单位的工作年限计算经济补偿,而未约定从《劳动合同法》施行之日开始计算经济补偿。因此,在劳动合同的约定更有利于保护劳动者权益且未违反劳动法律法规的禁止性规定的情形下,应当优先适用劳动合同的约定,按照劳动者在用人单位的工作年限计算经济补偿。根据《劳动合同法实施条例》第十条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。因此依据裘某提交的证据来看其工作年限应该为16.5年,鉴于裘某仅主张12年的经济补偿金,故某投资公司应该支付裘某12个月的经济补偿金。

  案例十七:劳动合同约定与法律规定冲突适用有利于劳动者的法律规定

  【案号】(2013)二中民终字第17274号

  【案情简介】:2010年10月22日,某建设公司与林某签署《劳动合同书》约定:由林某提前30天以书面形式通知某建设公司是否要续签劳动合同。若林某要求续签,某建设公司应在次日通知合同是否续签,若林某不履行通知义务,视为终止劳动合同”。2012年10月10日,某建设公司向林某发出终止劳动合同通知书:“根据《劳动合同书》第24条规定,您与公司订立的劳动合同于2012年10月12日终止。”林某主张某建设公司违法终止劳动合同,要求支付违法终止劳动合同赔偿金。北京市第二中级人民法院作出终审判决,认定某建设公司违法终止劳动合同,应向林某支付违法终止劳动合同赔偿金。

  【法院审理】:本案的争议焦点是关于续签无固定期限劳动合同的约定与法律规定冲突时,应该如何适用的问题。本案劳动合同书约定,由林某承担提前三十天通知某建设公司是否续签劳动合同的义务,若林某不履行告知义务将视为终止劳动合同。该约定明显与《劳动合同法》第十四条、《北京市劳动合同规定》第四十条之规定相冲突,某建设公司实际将劳动合同期限届满前通知劳动者终止或者续订劳动合同意向的义务转移到劳动者身上。劳动合同的订立遵循平等自愿、协商一致的原则,但是由于在劳动合同缔约过程中用人单位和劳动者的缔约能力相差甚远,必须对劳动合同意思自治进行必要的限制,即劳动关系双方当事人的约定与法律规定不一致导致冲突时,应该基于倾斜保护劳动者的原则适用有利于劳动者一方之约定或法律规定。在本案中,某建设公司在双方订立的第二次劳动合同期限届满前未能征询林某是否同意订立无固定期限劳动合同,而是依据劳动合同书第24条之约定直接向林某作出《终止劳动合同通知书》,剥夺了林某选择与某建设公司订立无固定期限劳动合同的权利。故对于上述权利冲突应该排除约定适用有利于劳动者的法律规定,某建设公司解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。

  案例十八:劳动合同约定与单方承诺不一致适用有利于劳动者的单方承诺

  【案号】(2017)京02民终6959号

  【案情简介】:2011年8月1日,郑某与某证券公司订立劳动合同约定:公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权,郑某不应因为公司支付了一笔激励性奖金,而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额产生预期,任何公司员工或管理人员无权作出任何关于激励性奖金的口头承诺。2012年2月3日及2月24日,郑某收到某证券公司分两笔发放的2011年度税后奖金464755元及178539.17元(含工资)。2013年1月11日,某证券公司作出与郑某解除劳动合同的决定。郑某通过仲裁和诉讼要求某证券公司支付2012年度奖金100万元。北京市第二中级人民法院作出终审判决,某证券公司应向郑某支付2012年度奖金100万元。

  【法院审理】:根据国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》及其解释,奖金属于劳动报酬的组成部分,因此用人单位应当依法与劳动者明确约定奖金数额或者约定(规定)奖金兑现规则,如用人单位认定劳动者不具备领取奖金条件时,理应向劳动者说明理由。根据《劳动合同法》第十八条之规定,如果用人单位与劳动者就奖金约定不明,同时集体合同、规章制度等也未作约定或规定的情况下,应根据同工同酬原则确定劳动者的奖金。此外,基于倾斜保护劳动者的基本原则,若劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的,应当适用对于劳动者有利的约定或者规定;若这些约定或规定的含义不明确的,应当作出对劳动者有利的解释。某证券公司与郑某关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权”的约定否定了郑某在奖金分配中应当享有的知情权、申辩权、平等权等权利。且该约定并非明确具体的规则指引,不能单独作为本案的裁判依据。某证券公司依据该约定拒不提供该公司激励计划、绩效管理办法等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件,应就其拒绝举证的行为承担不利后果。该公司人力资源总监杜某在电话中亦明确表示该公司曾向郑某承诺2012年有一笔数额不少的奖金,对郑某而言,该单方承诺较双方劳动合同中的相关约定,明显更为有利。故法院适用该单方承诺认定某证券公司应向郑某支付2012年奖金。

  【典型意义】:“有利原则”的正确适用

  “有利原则”的基本内涵是指若劳动关系双方当事人的约定(包括劳动合同或集体合同的约定)、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺等与劳动基准法或者其他劳动法律法规规定不一致的,应当适用对劳动者更有利的约定或者规定;若这些约定或规定的含义不明确的,应当作出对劳动者更有利的解释。“有利原则”是民法“合同自由原则”与社会法“倾斜保护原则”衡平的产物。劳动法立法上的倾斜保护原则尚不能完全解决个案中遇到的劳动合同当事人之间的利益和实力差别,尤其在立法不足、规范竞合、权利冲突的情况下,难以与合同自由原则相抗衡。上述三案适用“有利原则”分别对劳动合同约定与法律规定存在冲突时、劳动合同约定与单方承诺不一致时,应如何处理争议作出了示范。在司法实践中引入“有利原则”,在解决现行劳动法律、法规对各种法律渊源及其他相关文件各自的效力位阶以及法条竞合、权利冲突等问题的解决缺乏明确规定时,起到弥补法律漏洞、填补法律“盲点”的作用。

  七、“劳动基准”相关案例

  案例十九:低于最低工资标准支付工资,劳动者据此提出解除劳动合同的,用人单位应支付经济补偿金

  【案号】(2013)二中民终字第08466号

  【案情简介】:韩某自1999年9月1日入职某制造公司,2010年4月1日,双方订立无固定期限劳动合同。韩某于2012年3月13日以某制造公司非法克扣工资为由,口头与某制造公司解除劳动合同,并通过劳动仲裁及诉讼要求支付解除劳动合同经济补偿金。经审查,某制造公司在某些月份确实存在低于北京市最低工资标准向韩某支付工资的情形。北京市第二中级人民作出终审判决,某制造公司应向韩某支付解除劳动合同经济补偿金。

  【法院审理】:本案的争议焦点是某制造公司是否应向韩某支付解除劳动合同经济补偿金。我国实行最低工资保障制度,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资制度对于保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活具有特殊意义。用人单位对最低工资的核算、发放应承担更高的注意义务,否则将承担相应的法律责任。韩某与某制造公司劳动关系存续期间,某制造公司确有部分月份低于北京市最低工资标准向韩某支付工资的情形,故即便欠付的工资数额不高,韩某据此提出解除劳动合同并要求某制造公司支付经济补偿金的请求,仍应属于《劳动合同法》三十八条、四十六条所规定的用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金的情形。

  案例二十:入职前“连续工作满12个月”入职后当年可享受带薪年休假

      【案号】(2014)二中民终字第09206号

  【案情简介】:2011年10月17日,黄某入职某科技公司,双方于当日签订两年期《劳动合同书》。2012年8月16日,某科技公司作出与黄某解除劳动合同的决定。后黄某申请劳动仲裁,要求继续履行劳动合同并要求支付2012年未休年假工资。某科技公司主张《职工带薪年休假条例》明确了职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假,而黄某在其公司工作未满12个月,其公司无需向黄某支付带薪年假工资。黄某提交社会保险个人权益记录及劳动合同,主张其2007年7月至2008年7月在其他公司工作的事实,故其满足“连续工作满12个月”的条件,应当在某科技公司享受带薪年休假。北京市第二中级人民法院作出终审判决,某科技公司支付黄某未休年假工资5747元。

  【法院审理】:本案争议的焦点是如何理解“职工连续工作满12个月”。《宪法》第四十三条第一款规定:“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”为保护劳动者的休息权,劳动法律、法规设定了职工工作时间等劳动基准,规定了职工休假制度。其中,2008年实施的《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等法规、规章对带薪年休假制度进了较为全面的规范,明确了职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。此处“连续工作满12个月”应理解为只要劳动者在入职新用人单位之前曾经有“连续工作满12个月”的工作经历,则其入职新用人单位后即享受带薪年休假。本案中,黄某提交的劳动合同、社会保险个人权益记录等证据可以证明其入职某科技公司前已有“连续工作满12个月”的经历,故黄某入职当年即可享受带薪年休假。

  【典型意义】:对“劳动基准”的守护

  劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件等最低标准的法律规范,国家对最低工资、最高工时以及休息休假等劳动条件的基准以法律的形式予以强制规定,这是法律赋予每个劳动者的权利,也是国家对于用人单位基于强势地位的限制,从而实现对劳动者利益的保护,确保劳动者的生存和健康。工资是劳动者的基本生活来源,对于劳动者本人的生计以及家庭的生活质量水平具有重要影响。因此,用人单位应支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准,劳动者基于用人单位低于最低工资标准支付工资而提出解除劳动合同,并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的,应当支持。休息休假也是劳动基准法的重要内容,是宪法赋予公民休息权的体现。带薪年休假制度的设立旨在保障劳动者的休息权,是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者作出的补偿,这种补偿由全社会的用人单位来承担。因此,对于劳动者入职新用人单位之前已经“连续工作满12个月”的,新的用人单位应该承担其社会责任,在入职当年即给予劳动者带薪年休假。


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