深圳法院:佣金与年终奖性质有别,公司援引合同条款诉请其无需支付佣金被驳回

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2018-05-04

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  【案情回放】员工追索佣金、年终奖引纠纷,用人单位拒不支付上公堂

  原告:某产品质量信息咨询(深圳)有限公司,住所地为深圳市罗湖区某处。法定代表人施某,董事长。

  被告:杨某,女,汉族,1972年12月7日生,住广东省深圳市福田区某处,身份证号码:不公开。

  深圳市罗湖区人民法院经审理查明:本案争议的焦点问题有三:

  1.就原告是否应当支付被告离职经济补偿金的问题;

  2.就原告应否向被告发放2007年第二季度、第三季度及10月份的固定佣金,并按销售额的3%支付第三季度及10月份的其他佣金的问题;

  3.关于原告是否应向被告支付年终奖金人民币8000元。

  就第一个焦点问题,经查,双方签订的《聘用合同》约定合同期限自2006年10月9日至2008年10月8日。2007年9月4日,被告向原告递交辞职信,内容如下:“我现向公司正式提出辞职。这是我经过仔细考虑后作出的决定,同时也非常感谢你在我在职期间所给予的帮助。以后如需任何帮助,请联系我,我非常乐意”。被告在原告处工作至2007年10月19日,次日正式离职。

  就第二个焦点问题,经查,原告与被告签订了两份《聘用合同》,第一份合同第3.1条约定:被告的月基本工资为人民币8000元整……第3.2条约定:原告在每个月的最后一个工作日发放被告当月的基本工资;第二份合同与第一份合同基本一致,但在酬劳条款方面有如下不同:3.1佣金安排,前三个月每个月4000元佣金。三个月以后,每个月2000元佣金,另加销售额3%的佣金。前三个月的佣金与工资一起发,三个月之后的佣金要根据客户全额付款金额的情况,在四、七、十及一月的二周以后付一、二、三、四季度的佣金。3.2如果因员工辞职或被公司解雇,将不能得到所有未发放的佣金。在本案庭审过程中,被告表示认可《仲裁裁决书》所认定的,被告自2007年4月起至离职止,共完成销售额且相关客户已将相关款项支付给原告的金额合计36300美元的事实。原告的委托代理人当庭未明确表示肯定或者否定上述事实,在本院允许的期限内亦未补充提交书面意见,本院视为原告承认该项事实。鉴于在劳动仲裁审理过程中,原、被告均同意按2007年11月23日的基准价100美元兑换750.55元人民币计算,故本院确认计算浮动佣金的基数为人民币272449.65元。

  就第三个焦点问题,经查,双方签订的第一份《聘用合同》第3.3条约定:年终奖金相当于一个月的基本工资,由公司决定是否发放,发放时间为中国农历新年前,公司在下列情况下可以不发奖金:

  1.农历新年前一周之内聘用的员工。

  2.已经递交辞职通知的员工。

  3.已经被通知终止合同的员工,等等。

  另外,被告在本案中要求原告支付拖欠2007年10月份佣金的经济补偿金,该请求原告未在劳动争议仲裁程序中提出。

  原告诉称,原、被告的劳动合同明确约定,如果因被告辞职,将不能得到所有未发放的佣金。被告是在充分理解及接受的基础上签署劳动合同的,该份劳动合同是有效合同。请求法院依法维护原告的合法权益,原告不必支付佣金及经济补偿金给被告。另外,被告起诉的经济补偿金在仲裁时没有申诉。

  被告答辩并起诉称,原告未按照合同规定在2007年7月15日支付第二季度全部奖金给被告,被告提出异议后,原告一直没有答复,被告无奈于2007年9月4日提出辞职,希望公司可以在业务上尽早安排接替我的人,以免给客户造成不便。综上所述,请求人民法院判令原告支付被告拖欠的工资和奖金以及经济补偿金共计人民币44940元。

  【裁判理由】用人单位与员工存在事实劳动关系

  深圳市罗湖区人民法院认为,原、被告之间存在劳动关系,本案系劳动争议。就双方争议的三个焦点问题,该院分述如下:

  第一,被告向原告递交了《辞职信》,无论是辞职信的内容还是措辞,均不能显示被告辞职的原因是原告拖欠其佣金,因此,被告辞职应视为由被告提出、经原、被告双方协商同意解除劳动合同的情形。依照我国劳动法的规定,原告无需向被告发放解除劳动合同的经济补偿金。被告要求原告支付,理由不充分,不予支持;

  第二,被告要求原告支付其佣金,该请求符合《聘用合同》的约定,依法应予支持。原告援引《聘用合同》第3.2条“如果因员工辞职或被公司解雇,将不能得到所有未发放的佣金”,主张原告有理由不支付佣金。本院认为,原告作为用人单位,就被告所提供的劳动支付相应的劳动报酬,既是《聘用合同》所约定的合同义务,也是劳动法律所规定的法定义务。固定佣金及提成佣金是劳动报酬的一部分,是否支付佣金,应当视被告是否付出了相应的劳动及取得约定的业绩来决定,而不能视被告是否辞职或者被解雇来决定。被告辞职已提前30天通知原告,辞职是被告作为劳动者的合法权益。原告《聘用合同》第3.2条的实质,既是以特别约定限制劳动者的劳动合同解除权,亦是以不合法的条件剥夺劳动者获取其全部劳动报酬的权利,因此该条款系无效条款。原告前述主张理由不成立,不予支持;原告未依法支付全部劳动报酬给被告,依法还应支付拖欠工资的经济补偿金给被告。

  第三,被告要求原告支付年终奖金,本院认为,该项奖金属于用人单位对员工进行奖励的一种形式,并非用人单位的强制性义务,用人单位可自行制订奖金分配方案决定是否发放以及发放的金额。《聘用合同》约定了年度奖金的金额,同时约定原告对该项奖金的发放享有决定权,该约定不违反法律规定,系有效条款。原告据此不同意发放年终奖金给被告,有合同依据,予以采纳。

  【裁判结果】用人单位依约支付员工佣金及经济补偿金

    综上,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百二十八条,《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条、第十十八条,《深圳市员工工资支付条例》第五条,《广东省员工工资支付条例》第十三条之规定,判决如下:

  一、原告亚检产品质量信息咨询(深圳)有限公司自本判决生效之日起十日内支付佣金人民币21399元,并支付拖欠工资的经济补偿金人民币5043元给被告杨某;

  二、驳回被告杨某的其他诉讼请求。

  一审宣判后,原告不服提出上诉。

  【法官手记】如何对“佣金”及年终奖进行定性?本案涉及对“佣金“及年终奖的定性。

  《聘用合同》第3.2条约定如果因员工辞职或被公司解雇,将不能得到所有未发放的佣金。这一条款是否有效,可以从两方面来考察:

  一、从“佣金”的性质来看。

  佣金经常出现在居间合同和行纪合同中,指委托人就行纪人或居间人的服务而支付的相应报酬。本案中,原告聘用被告为其员工,双方形成劳动合同关系。在《聘用合同》中,双方使用“佣金”一词约定被告的部分劳动报酬,其性质与含义与前述一般意义的佣金不同。原、被告的两份《聘用合同》约定:“被告的月基本工资为人民币8000元整……;前三个月每个月4000元佣金。三个月以后,每个月2000元佣金,另加销售额3%的佣金。前三个月的佣金与工资一起发,三个月之后的佣金要根据客户全额付款金额的情况,在四、七、十及一月的二周以后付一、二、三、四季度的佣金。”从以上约定可以看出,本案中的“佣金”,完全符合我国劳动法关于工资的定义:工资是指建立劳动关系的劳动者为用人单位付出正常劳动的情况下,用人单位依据劳动合同的约定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。上述约定合法、有效,对当事人双方均有法律约束力。

  如前所述,佣金是被告工资的组成部分。原告作为用人单位,就被告所提供的劳动支付相应的劳动报酬,既是《聘用合同》所约定的合同义务,也是劳动法律所规定的法定义务。固定佣金及提成佣金是劳动报酬的一部分,是否支付佣金,应当视被告是否付出了相应的劳动及取得约定的业绩来决定,只要被告存在销售额,且客户已全额付款,原告支付浮动佣金的条件就全部成就,应于约定的时间支付佣金给被告。允许用人单位以员工辞职或者被解雇为由不支付员工的工资,显而易见是不合理的、荒谬,是以不合法的条件剥夺劳动者获取其全部劳动报酬的权利。

  二、从劳动关系解除权的角度来看:

  原告在《聘用合同》中约定3.2条款的目的无非有二,一是减少其必须支付给员工的工资;二是限制员工提前解除劳动合同。按照该条款,员工辞职导致的结果是不能得到其之前劳动所应得的佣金,考虑到这一后果,员工将尽可能工作至合同期满。笔者认为,尽量建立、维持稳固的劳动合同关系,是一个正当的目的,但所使用的手段和措施必须合法、正当,否则也不能得到法院的支持。

  我国劳动法律、法规规定,劳动者享有选择职业的权利;用人单位辞职,经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。同时对员工解除劳动合同的程序作了一定的约束,如员工解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位,员工擅自离职造成用人单位损失的,应当赔偿损失,等等。本案中,被告辞职已提前30天通知原告,并非擅自离职,也无证据证明其辞职对原告造成了经济损失。原告的3.2合同条款事先以扣减工资的特别约定来限制劳动者的劳动合同解除权,是违反法律规定的。

  综上两点,《聘用合同》3.2条款违反法律规定,是无效条款,不产生法律约束力。

  《聘用合同》第3.3条约定:年终奖金相当于一个月的基本工资,由公司决定是否发放,发放时间为中国农历新年前,公司在下列情况下可以不发奖金:1.农历新年前一周之内聘用的员工。2.已经递交辞职通知的员工。3.已经被通知终止合同的员工。关于该条款的效力问题,笔者认为:

  在提高员工的工作积极性及促进业务的开展方面,浮动佣金与年终奖金具有相似的作用,但两者的性质并不相同。浮动佣金直接与员工付出的劳动和取得的业绩挂钩,属于工资性质;而年终奖金属于用人单位对员工进行奖励的一种形式,不但与员工的工作表现挂钩,也与用人单位的效益、资金使用方案等其他因素有关。发放年终奖并非用人单位的强制性义务,用人单位可自行制订奖金分配方案决定是否发放以及发放的金额。本案《聘用合同》约定了年度奖金的金额,同时约定原告对该项奖金的发放享有决定权,该约定不违反法律规定,系有效条款。


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