浅论“职代会”制度在企业人力资源管理中的现实运用

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2018-06-01 | 来源:本站原创

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  对很多HR同仁来说,"职代会"制度是一个既耳熟能详但又相对陌生的企业民主管理制度。在日常工作中,HR们或多或少对"职代会"制度的相关概念有所了解,但对其法律性质、主要职能及运作流程往往并不熟悉。

  "职代会"制度外延囊括了"职工代表的选举"、"职代会的职权"、"会议的召开"、"组织机构"、"工作制度"等多个方面。而本文则主要聚焦我国"职代会"制度的历史沿革及目前该制度在企业人力资源管理中的现实运用,对相关内容作简要介绍,以飨读者。

  一、"职代会"制度定位及职能的历史沿革

  职工参与企业民主管理一直是我国企业管理制度的重要组成部分,伴随着经济体制的改革和企业治理模式的转型,我国的"职代会"制度经历了三个历史阶段的变革。

  我国"职代会"制度定位及职能演变的三大历史阶段

  阶段时间定位主要职能

  第一阶段计划经济时代职工群众参加决策和管理、监督干部的权力机构。决策、管理、监督

  第二阶段20世纪80年代中期企业实行民主管理的基本形式,职工行使民主管理权力的机构。审议企业重大决策、监督行政领导、维护职工合法权益

  第三阶段社会主义市场经济企业实行民主管理的基本形式,

  职工行使民主管理权力的机构。法律规定模糊不清,地方各地制定细则

  较之计划经济时代,今日职代会的性质和作用已然发生了巨大的变化。我国现行法律法规将职代会的法律性质定义为"职工行使民主管理权力的机构,企业民主管理的基本形式"。而《公司法》、《劳动法》、《工会法》等相关法律对职代会具体职权的规定则显得模糊不清,因此许多省级区域制定了企业民主管理方面的条例,以落实"职代会"的具体职责。

  二、"职代会"制度落地过程中的具体职能

  聚焦上海而言,2010年12月23日上海市人民代表大会常委会通过了《上海市职工代表大会条例》(以下简称"《条例》")。根据《条例》规定,职工代表大会依法行使五大职权:审议建议权、审议通过权、审查监督权、民主选举权和民主评议权。

  (一)"审议建议权"在日常人力资源管理中的运用

  《条例》规定的职代会五项职能中,在企业日常管理中运用最为广泛的要属"审议建议权"。对此,笔者从一则实际案例切入,予以介绍。

  【案情简介】

  2014年10月25日,A公司因厂区搬迁而制订《上海A公司厂区整体搬迁工作方案(草案)》。其后,A公司将上述《搬迁方案(草案)》提交给职工代表大会进行充分讨论,公司工会向A公司发出了一份《关于职代会对公司搬迁工作方案(草案)审议讨论建议汇总》,共十三项内容,对草案中相关内容提出了建议。

  2014年10月31日,A公司及其工会委员会出具《搬迁工作方案(草案)审议建议的协商结果公告》,对职代会讨论后就搬迁工作方案提出的十三项修改建议逐一进行了回复,部分建议予以采纳,部分建议未予采纳。同日,A公司在厂区内就修改后的搬迁工作方案进行了公告。

  在上述厂区搬迁的案例中,主要涉及到公司、职代会、工会三方主体,并分别在各自的权限范围内履行相应的职能,最终保证整个"搬迁"行为在法律程序上的合法性。其中,公司通过股东会决议或董事会决议的形式,决定了本次搬迁事宜,扮演了主导者的角色;职代会通过审查《搬迁方案(草案)》的形式,为本次搬迁提出意见,扮演了协商建议者的角色;而工会委员会则在本次搬迁中,代表职代会与公司管理层进行直接接触,扮演了职代会"代理人"的角色。

  根据《上海市职工代表大会条例》的相关规定,企事业单位决定改制、合并、分立、搬迁、停产、解散、申请破产等重大问题,应当依照法律的规定,通过职工代表大会审议或者其他形式听取职工的意见和建议。从该条文的具体表述上来看,对于上述重大事项,企业应当听取职工的意见和建议,但企业并无必须采纳该意见和建议的义务。因此,本案中,A公司对于职代会提出的十三项修改建议,仅仅部分予以采纳,对另一部分不符合公司管理预期的则并未采纳。

  需要进一步提示得是,如果国有、集体及其控股企业发生厂区搬迁等涉及职工切身利益的事项,则不适用该条规定,而是依法应当由职代会审议通过。

  (二)"审议通过权"在日常人力资源管理中的实践

  相较于"建议权"而言,"通过权"则是更高一级的权利。由于"审议通过权"的行使意味着对企业具有更强的约束力,因此法律对于该项权利设定了更为严格的适用条件。实践中,职代会行使"审议通过权"最典型的情形要属涉及劳动者劳动报酬、工作休假等基本权益的集体协商。对此,笔者引入另一则案例。

  【案情简介】

  2015年5月21日,B公司与其工会委员会签订了一份《2015年度工资集体协议》,该协议约定:职工的工资由基本工资及各项津贴和补贴组成,年中、年末奖金都发放基本工资的1.5倍。

  基于2015年全年处于亏损的现状,B公司于2016年4月、5月前后七次就2016年度员工工资待遇问题召开集体协商会议,并提交《2016年度工资集体协议(草案)》,公司资方代表和职工代表均有出席。在上述七次会议中,B公司提交的《协议(草案)》主要包括底薪的增加幅度、年中奖和年终奖的发放标准、岗位津贴、夜班补贴的发放标准等。其后,B公司邀请上级总工会代表和所在街道劳动保障监察大队工作人员前来协调、指导,但双方仍未能就上述问题达成最终的一致意见。

  2016年6月30日,B公司发出《2016年工资集体协商结果公告》,除奖金外,公司同意职工代表对基本工资和津贴(包括岗位津贴和夜班补贴)的最终提案。

  公司的员工认为,《2016年工资集体协商结果公告》中涉及奖金调整的事宜侵犯其基本权利,遂,诉诸法院。

  在上述案例中,法院认为,考虑到奖金作为用人单位给予劳动者的福利,并无法律法规强制性要求用人单位必须向劳动者支付,因此,即便职工代表强烈反对《2016年度工资集体协议(草案)》中关于奖金的规定,单位最终还是可以予以通过。值得注意的是,本案中事关劳动者基本权益的基本工资和津贴等事项,由于《协议(草案)》中相关条款未能被职代会/职工代表通过,因此公司的预期最终无法落地。,

  (三)"审查监督权"、"民主选举权"和"民主评议权"相关权限的简述

  相较于上述两项权利的现实运用,职代会的"审查监督权"、"民主选举权"和"民主评议权"这三项权利在现实中运用得相对较少。

  就"审查监督权"而言,职代会的权限范围包括:监督企业劳动卫生标准执行、安全生产、教育经费提取、社会保险费缴纳、职代会提案办理、审议通过的重要事项落实等;就"民主选举权"而言,职代会的权限范围包括:选举职工董事、职工监事、民主管理专门小组(委员会)成员等;而"民主评议权"则强调对包括总经理、副经理等在内的高级管理人员进行评议,对职工董事、监事的履职情况通过评议确定,也可通过职代会予以罢免。

  三、总结

  职工代表大会制度运行至今,俨然成为了企业与员工之间进行有效沟通、充分对话的平台。在这个平台上,劳资之间或许存在利益博弈,会有一定的碰撞,但这个平台绝不意味着对抗和纷争。相反,作为企业民主管理重要组成部分的职代会,如果运作顺畅,不仅可以平息单位潜在的内部纷争,更可以进一步加强员工对企业的认同感。因此,企业HR同仁们可以在日常的工作中加强与职工代表们的互动,密切与企业职代会相关工作部门的沟通,及时了解到底层员工的利益诉求,实现劳资关系的和谐发展。


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