浅谈司法实践中的工会干部保护和监督

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2018-06-12 | 来源:本站原创

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  引言:

  近年来,随着市场经济的发展,工会组织的组建力度不断加强,数量不断增加,相对应的,工会干部的队伍也在不断壮大。而工会干部作为工会的骨干分子,主要负责处理工会各项事务,履行工会具体职责,是工会会员和职工利益的代表,但工会干部往往又是企业职工,与企业存在行政隶属关系,这就导致工会干部在开展工会工作时,极易与企业利益产生冲突,故为避免工会干部因触犯企业利益受到"报复",我国对工会干部确立了特殊保护制度,如调岗限制、劳动合同期限延长等,那么,在这种特殊保护制度下,企业的法律风险有哪些?又该如何规避?下面笔者就案例为切入点略作阐述。

  案例简介:

  谢某于2008年6月进入A公司处工作,劳动合同期限3年,岗位为办公室主任,薪酬为一般管理岗工资,随后经民主推荐和选举,谢某于2008年9月当选公司第一届工会委员会主席、工会女职工委员会主任(兼职),任期5年。

  2011年年3月谢某向公司提出,按照全国总工会颁布的《企业工会工作条例》第二十四条第二款的规定"工会主席享受企业行政副职待遇",要求公司按照该标准补足欠发的工资共计736000元,并按该标准补缴社保基金,公司未予理睬。2011年5月,市总工会向公司送达《关于A公司工会主席待遇的函》,该函件明确要求公司在一个月内妥善解决拖欠谢某的工资问题,但公司收到函件后也仍未予以支付。

  2011年6月,谢某的劳动合同期限届满,公司与谢某续订劳动合同时,将谢某的岗位由办公室主任变为文员,谢某要求协商一致后再签字,公司遂表示不再续签劳动合同,终止了与谢某的劳动合同。

  随后,谢某提起劳动仲裁,要求公司支付违法解除补偿金、拖欠的工资,并补缴社保,最终,仲裁委对于其违法解除补偿金的请求予以支持,驳回了谢某拖欠工资、补缴社保的仲裁请求。

  法律分析:

  上述案例中,谢某要求公司支付补偿金的仲裁主张为何得到支持?其又是否有权要求公司支付"欠发的工资"?笔者认为可以从以下几个方面进行探讨:

  第一,工会干部劳动合同终止时间

  《中华人民共和国工会法》(以下简称"《工会法》")第十八条规定:"基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其尚未履行的劳动合同期限短于任期的,劳动合同期限自动延长至任期期满。但是,任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外"。所谓劳动合同期限的自动延长是指工会工作人员同其用人单位无需就劳动合同期限延长的相关事宜再行协商,原劳动合同持续有效,效力时间延长,除非任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄。据此,本文前述案例中,非专职工会主席谢某劳动合同期限届满,且未续订新合同的,应视为劳动合同自动延长至工会主席任期届满为止,即2013年9月工会主席任期满。公司在谢某任期届满前,无权终止与谢某的劳动合同。

  如果谢某是专职工会主席的话,情况又将如何呢?

  根据最高人民法院《关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》(以下简称"《解释》")规定,基层工会的专职主席、副主席、委员的劳动合同延长的期间应当自上述人员工会职务任职期限届满之日起计算,延长的期限等于其工会职务任职的期间。例如,工会职务的任期是三年,劳动合同延长的期限就是三年,原剩余的劳动合同期还要累计继续履行。以案例中的情况为例,那么谢某的劳动合同就应自动延期至2020年6月。

  第二,工会干部岗位调动

  为了保护工会干部依法履行职责的积极性,《工会法》对工会干部进行调岗限定了特殊程序保护--"工会主席、副主席任期未满时,不得随意调动其工作。因工作需要调动时,应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意",且该规定不区分专职工会主席、副主席与兼职工会主席、副主席,二者均可适用。但对于工会委员进行调岗则无特殊程序限制。因此,案例中公司在未征得公司工会委员会以及上一级工会同意的情况下,无权随意变动谢某岗位。

  第三,《企业工会工作条例》的法律效力

  《企业工会工作条例》是全国总工会通过的一个内部文件,根据《中华人民共和国工会法》第二条和第十四条的规定,全国总工会是群众组织,具有社会团体法人资格,与公司在法律上享有平等主体地位,并独自承担法律责任。它不是国家立法机关,也不是国家行政机关,在未取得法律授权的前提下,不具有立法权,其制定的《企业工会工作条例》属于团体性规定,非法律法规强制性规定,只能作为企业工会自己的自律性工作规范,原则上对外没有强制执行力。

  故案例中谢某及市总工会要求公司按照《企业工会工作条例》支付谢某"拖欠的工资"并无法律层面上的依据。但是,基于工会本身的特殊性质考虑,审判机关在司法实务中也会视情况将工会的内部文件作为一定的参考,因此,对于工会内部制定的文件,建议公司还是要予以重视。

  第四,公司违反工会干部保护相关规定时的特殊责任承担

  根据《工会法》第五十二条及《最高人民法院关于在民事审判工作中适用<中华人民共和国工会法>若干问题的解释》第六条的规定,公司如对依法履行职责的工会干部无正当理由调动工作岗位,进行打击报复的,应恢复其原工作,造成其损失的,应予以赔偿;如因工会干部参加工会活动或履行法定职责而解除劳动合同的,应恢复其工作,并补发被解除劳动合同期间应得的报酬,或者给予本人年收入二倍的赔偿,此时劳动者仍可以主张解除劳动合同的经济补偿金。但需注意,司法实践中,审判机关往往会将"给予本人年收入二倍的赔偿"这一项归为劳动行政部门管理范围,对其不予审理。

  除此之外,工会干部其本质上仍是普通劳动者,如其权利受到公司侵害,同样可以适用《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规向公司主张权利,此时公司仍需承担一般法律责任。就本文案例来说,谢某担任工会兼职主席一职后,劳动合同期限应当顺延至任期届满,但公司在谢某不存在"已达退休年龄"这一情形,也没有证据证明谢某具有"个人严重过失"的情况下,就按照原定期限终止劳动合同,应适用《劳动合同法》第87条的规定,按照经济补偿标准的二倍向谢某支付赔偿金。

  律师建议:

  那么在实践中,就前述工会保护中的问题,公司应如何规避风险?下面笔者试就此提出以下几点建议:

  第一,正确看待工会干部,避免将工会干部置于公司的对立面。工会干部是劳资双方对话的桥梁和纽带,在安抚职工情绪、凝聚职工向心力方面有着先天的优势。但在实际生活中,有些用人单位认为工会干部是洪水猛兽,是代表职工向企业争取利益的。这种看法过于片面,也极易将工会干部置于公司的对立面,从而导致公司开展相关工作时失去工会的支持和配合。因此公司需要正视工会干部的角色定位,加强与工会干部的对话与沟通,对于工会干部依据《工会法》组织的工会活动,公司应予以积极配合。

  第二,工会干部任期宜短不宜长。根据《工会法》的规定,基层工会委员会每届任期三年或者五年;各级地方总工会委员会和产业工会委员会每届任期五年。企业工会属于基层工会组织,工会干部任期可以是三年或者五年,但鉴于工会干部劳动合同终止的特殊保护机制,建议采用较短的任期。

  第三,尽量采用兼职工会干部形式。我国并未在立法层面上统一兼职工会工作人员与专职工会工作人员的设置标准及比例,相关规定主要散见于各地(江苏、陕西、浙江等地)人大常委会制定的地方性法规中,以江苏省为例,根据《江苏省实施<中华人民共和国工会法>办法》(以下简称"《实施办法》")的规定,职工二百人以上的国有独资、国有控股企业和事业单位的工会,应当设专职工会主席,专职工会工作人员的人数应当按不低于职工总人数的千分之三配备;职工二百人以上的其他企业可以设专职工会主席或者副主席,专职工会工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。由此可见,非公有制企业可以自主确定工会干部的选用形式,而兼职形式较专职形式来说,具有劳动合同期限延长期限短、人力成本低、从事工会工作时间限定严格等特点,对企业来说适用性较强。

  第四,对工会干部进行调岗时注意实质条件与程序条件要同时具备。所谓实质条件即调岗需符合以下情形之一:一是双方协商一致调岗--"用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容";二是按照约定调岗,但是约定的指向应当明确,如在什么情况下进行何种调动,如果约定的指向不够明确,用人单位必须承担较重的举证义务,说明调岗具有充分的合理性;三是根据规定调岗,如劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位可以另行安排工作;劳动者不能胜任工作,用人单位可以调整工作岗位等。而所谓程序条件即为要取得本级工会委员会和上一级工会的同意。

  第五,加强对工会干部的普法教育。在工会干部提起的诉讼或仲裁纠纷中,有相当一部分均以《企业工会工作条例》中"工会主席享受企业行政副职待遇"的规定为由要求公司支付工资差额,甚至提起行政诉讼要求行政赔偿。之所以会产生这些纠纷,主要是工会干部对于其自身、工会、企业这三者之间的法律关系认识错误,对工会干部的法律性质产生误解,故为避免不必要的纠纷,促使工会干部积极发挥其应有的作用与职责,企业应积极开展工会干部的普法教育,帮助工会干部走出法律盲区。

  第六,工会干部选举注意不要"任人唯亲"。根据《工会法》的规定,企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。另根据江苏省《实施办法》的规定,企业主要行政负责人和配偶以及他们的近亲属不得作为本企业工会委员会成员的人选。前述规定均系强制性规定,故在进行工会干部选举时,公司应注意审查侯选人资格,否则选举结果无效,工会干部相关的工会工作行为也将归为无效。

  结语

  综上,企业在处理与工会干部的劳动关系时应慎重,尽量在合法合规的前提下操作,避免对工会干部进行违法终止劳动合同、调岗、辞退等行为给企业造成赔偿风险。


王苓郦

作者

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