苏州发布劳动人事争议裁审衔接十大典型案例(2018)

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2018-12-05

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  为建立健全裁审衔接工作机制,统一我市受理范围和法律适用标准,12月3日,市人社局和市中级人民法院联合召开劳动人事争议裁审衔接十大典型案例新闻通气会。

  本次发布的十大典型案例涉及新用工形式劳动关系的确认、劳动报酬给付、事业单位人员解聘、竞业限制、劳动合同变更和解除、工作年限计算、工伤保险待遇等类型。旨在通过以案说法、以案释法、以案普法和风险提示的方式,普及劳动法律和人事政策知识,规范企事业单位的用工管理行为。

   据悉,市人社局仲裁院和市中级法院于今年9月份启动了2018年度劳动人事争议纠纷“十大典型案例”评选工作,从全市数万件裁审案件中,经过层层筛选,通过对办案程序、法律适用、社会影响、指导意义等多个方面综合衡量评选出具有典型性、指导性和代表性的案例,前后经过三个月的反复研讨,征求了专家学者、律师等专业人士的意见和建议,最终予以确定。这也是我市裁审衔接机制的又一次有效尝试和创新,对统一裁审,畅通当事人权利救济渠道,更好发挥仲裁简便快捷的优势与司法的引领、推动、保障作用,进一步形成解决争议的合力,增加仲裁和诉讼的公信力,提高争议处理的法律效果和社会效果,促进劳动关系和谐稳定具有重要意义。

  

  案例1:企业搬迁未对劳动合同履行造成实质影响的,劳动者应当服从安排

  【案例简介】

  陈某系某建材公司员工,双方订立了为期三年的劳动合同,劳动合同履行地为昆山市B镇。因原厂房租赁合同到期,公司于2018年3月19日召开全体职工大会,通知公司决定于2018年4月份搬迁至昆山市Y镇,自2018年4月23日起要求员工到新厂址正常开工生产,公司提供班车接送,搬迁后岗位薪资、福利待遇不变。陈某因与公司就搬迁及劳动条件未协商一致,故未至新厂址上班并提出解除劳动合同,要求公司支付经济补偿金。

  仲裁委经审理查明,公司在本市行政区域内搬迁,职工上下班可乘坐公共交通工具,且公司提供班车接送等便利条件,对职工生活未造成实质影响,劳动合同应当继续履行。故陈某提出解除劳动合同不符合给付经济补偿的法定情形,最终裁决驳回陈某的仲裁请求。

  【评析】

  在劳动关系中,既要保护劳动者的合法权益,也要充分保障用人单位的用工自主权。作为市场活动主体,受市场经济形势波动的影响,用人单位对生产经营进行相应的调整,可能会带来劳动者工作内容或者工作地点的变动。

  对于企业整体搬迁是否对劳动合同的继续履行造成实质影响,应根据企业搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交通补贴等因素,以及工作地点的变更给劳动者的工作与生活各方面带来不利影响的程度等因素进行综合比较和判断。一般而言,企业搬迁地址属于同城区域且公共交通可以到达的,劳动者应当接受并服从企业的合理安排。劳动者以此为由解除劳动合同,不享有经济补偿金。

  案例2:互联网公司与外卖小哥符合劳动关系特征,可认定为事实劳动关系

  【案例简介】

  某互联网公司在网站上发布百度外卖送餐员的招聘信息,齐某通过电话联系后得到工作岗位,使用百度外卖软件送餐,电动自行车、工作服、工作帽以及员工培训均由该公司提供。后齐某在外卖派送途中与他人发生交通事故,造成了人身损害。齐某要求确认与该公司之间存在劳动关系。而互联网公司认为其承接苏州地区的百度外卖业务后,只从事信息技术,外卖业务都转包给了案外人某服务部,因此与齐某之间不存在劳动关系。公司为此提供了其与某服务部的《服务协议》以及齐某与某服务部签订的《个人运输配送协议书》。经鉴定,《个人运输配送协议书》中齐某签名并非其本人书写。

  法院经审理认为,齐某从事百度外卖送餐工作,而公司的业务范围为苏州地区百度外卖服务,故齐某的工作内容与公司的业务相吻合。齐某与公司均属适格的劳动关系主体。公司主张与齐某之间不存在劳动关系,但《个人运输配送协议书》中齐某签名并非其本人书写,不予采信。且一般劳动者从事外卖服务系基于对外卖行业模式的初步认识,《服务协议》系公司与某服务部的内部协议,不足以对抗外部第三人。综上,结合公司对外发布招聘信息、发放工具、提供员工培训等情节,认定齐某与公司之间存在事实劳动关系。

  【评析】

  互联网经济模式在带来便捷、高效、自由的创新服务体验同时,也在法律关系认定上带来了新的挑战。本案就是一起典型的互联网经济涉劳动关系认定案件。本案中,公司认为自己只从事信息技术,外卖“纯劳务”业务都转包给了第三方,因此与齐某之间不存在劳动关系。法院立足劳动关系具有的从属性基本特征,综合分析了该类互联网企业与劳动者之间监督和管理行为,衡量劳动者在劳动过程中的“受控性”程度,确认了双方之间存在劳动关系,在保证网络经济活力与保障劳动者权益之间取得了很好的平衡。

  需要指出的是,法院在确定劳动者与用人单位存在劳动关系时,会基于结构的不平等合理分配双方的举证责任。用人单位若基于管理者的优势地位不与劳动者订立劳动合同,则劳动者只需初步证明其在一定期限内向用人单位提供过劳动,受用人单位指派、管理和监督,与用人单位之间存在一定的人身隶属关系,法院即可在是否存在劳动关系上作出对劳动者有利的认定。为保证互联网经济的健康发展,建议符合劳动关系条件的互联网企业与劳动者依法及时订立书面劳动合同,在享受互联网经济模式带来的红利之时,主动承担社会责任,给予劳动者充分的劳动保障。

  案例3:用人单位与劳动者订立转移劳动关系三方协议,新旧单位的工作年限合并计算

  【案例简介】

  吕某于2010年1月1日进入甲公司工作,双方订立了书面劳动合同,2014年7月20日(吕某在甲公司劳动合同履行期间),甲公司、吕某与乙公司三方签署了转移劳动关系协议,载明:甲公司与吕某之间的劳动合同关系自2014年8月1日起转移至乙公司名下,转移后吕某工作场所、工作职位、薪酬福利待遇不变。

  2014年8月1日,吕某与乙公司建立了劳动关系,并于当日订立了劳动合同,期限自2014年8月1日起至2017年12月31日止。劳动合同到期前,乙公司通知吕某,因合同期满不再续订劳动合同,并支付吕某在乙公司工作期间的经济补偿金29847元。吕某认为,其在甲公司工作了四年七个月,乙公司也应当支付经济补偿金,故诉至仲裁委。

  仲裁委经审理认为,吕某在与甲公司劳动合同关系存续期间,通过三方劳动关系转移协议,约定吕某的劳动合同关系转移至乙公司名下,而吕某的工作场所、工作职位、薪酬福利等均未发生变化,可以视为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。故在甲公司未对吕某进行经济补偿的情况下,乙公司依法应当对于吕某在甲公司的工作年限合并计算,并依法支付经济补偿金。最终,仲裁委支持了吕某的仲裁请求。

  【评析】

  根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。实务中,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位,但劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,该情形应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”,故在原用人单位未支付经济补偿金的情况下,劳动者有权请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

  案例4:用人单位对劳动者在不同类且非通用岗位间调岗,属变更劳动合同内容,应与劳动者协商

  【案例简介】

  徐某于2005年7月12日进入甲公司后一直在搬运部从事叉车运输工作。双方之间劳动合同约定:甲公司可根据工作需求变动徐某的工作岗位,徐某如无正当理由,应服从甲公司的安排。2017年10月19日,甲公司未与徐某协商,在公司公告栏中张贴公告:经公司领导研究决定把徐某调到机印部,2017年10月20日开始执行,超期未报到视为旷工,旷工达3日以上将视为自动离职。机印部工作主要为舀浆工作。徐不满调岗,仍去搬运部上班。10月26日甲公司以徐某未按规定时间到新部门报到视为自动离职,与其解除劳动关系。

  法院经审理认为,该调岗属于变更劳动合同内容,应经双方协商一致。虽然徐某与甲公司有概括调岗的约定,但是并不意味着甲公司可以随意对徐某进行调岗。实际上,机印部与搬运部的工作性质有较大的不同,并且调岗通知中未就新岗位的工作内容、工作时间及工资标准予以明示,缺乏一定的合理性。甲公司的解除行为是违法解除,应向徐某支付赔偿金。

  【评析】

  调岗在劳动争议中较为常见。用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下,享有对劳动者进行合理调岗的权限,但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。本案中,首先,用人单位并无证据证明调岗的必要性。其次,徐某在搬运部从事的叉车运输工作与机印部从事的舀浆工作并不类似,不属于同一生产线或相同生产线之间的类似岗位,也非不同部门的通用岗位;再次,用人单位并未就徐某的新岗位工作内容、工作时间及工资标准是否有所变更进行明确。该调岗属于变更劳动合同内容,应当与劳动者协商一致,且劳动者有权拒绝调岗。用人单位以此为由解除劳动关系系违法解除,应当支付赔偿金。

  案例5:教师违反基本职业道德,校方可以依法解聘

  【案例简介】

  2013年2月李某进入某幼儿园工作,担任教师。2018年9月李某在带班期间对哭闹不止的幼儿说:“谁再哭就把他妈妈杀掉”,且在微信中陈述:“那个哭得最厉害的小朋友立马不哭,而且讨饶保证不哭”。因为其不当言语及不认错的态度,2016年9月18日,某幼儿园发出《关于辞退李某的决定》,写明因李某:“在带班期间,用极其负面的语言伤害、吓唬幼儿,并在班级家长QQ群宣扬发布恐吓言论,给幼儿园及社会造成不良影响,不能认识到自己的过错,百般狡辩……决定与李某解除劳动合同。”李某在次日收悉上述决定。某幼儿园同时将该决定报送当地教育行政主管部门及工会。李某认为幼儿园解除行为违法,要求幼儿园支付违法解除劳动合同赔偿金37500元。

  仲裁委经审理认为,李某的言行违背了幼儿教育工作者的基本职业道德,会对幼儿的身心健康造成不良影响,因此仲裁委对于李某要求幼儿园支付违法解除赔偿金的请求不予支持。

  【评析】

  李某的工作对象为3岁左右的心智未成熟的幼儿,其在明知言行需谨慎的情况下,仍通过言语“吓唬”,其行为对幼儿产生震慑和威胁的作用,会造成隐性的心理创伤,不利于幼儿的正常身心发展。教师承担着教书育人的重责,有着特殊的岗位责任,需谨言慎行、包容关爱,不得违背教师必需的职业道德。李某作为幼儿教师,在面对刚刚离开家庭环境进入陌生环境的小班幼儿,说出与其职业身份严重不符的言论,且事后认为仅仅是开玩笑,未能认识到其错误行为的严重性。因此,为了园中幼儿身心的健康发展,幼儿园做出解除与李某的劳动关系的做法并无不当,故无需承担支付赔偿金责任。

  案例6:劳动者借职务之便收取好处,应认定系对基本职业道德的违背,构成严重违纪

  【案例简介】

  金某于2012年7月2日进入甲公司,岗位为质量检验员。因有员工举报金某收礼,甲公司于2017年8月1日派工作人员向金某作调查谈话,金某承认车间操作员胡某、沈某曾给过其几包烟,但认为收取香烟的行为未影响其正常履行工作职责。2017年8月1日至3日,甲公司还向员工戴某、胡某、沈某、潘某、王某进行了调查,分别形成调查笔录,上述员工反映金某会因与操作员关系的好坏而采取不同检验标准,确有操作员向金某送过香烟,而且是金某开口索要的,在收到好处后金某检验会松一点,给金某送烟后,班组还被评为了当月和第二个月的质量优胜班组。2017年8月7日,公司质量管理部向上级部门领导作出《关于对金某同志问题的处理意见》,以金某同志利用工作之便收受加工车间职工礼品为由,建议辞退。甲公司领导在下方批注:同意辞退。当日,甲公司向公司工会书面送达《关于与金某解除劳动合同的通知》一份,公司工会在该通知上盖章。次日,甲公司当面向金某送达了解除劳动合同的处理决定。

  法院经审理认为,金某收取香烟的行为已严重违反规章制度,甲公司解除与金某的劳动合同事实清楚,规章制度依据充分,程序正当,系合法解除,无需支付金某赔偿金。

  【评析】

  本案的争议焦点为金某收取香烟的行为是否应认定系严重违反规章制度。法院认为,对于劳动者的行为是否构成严重违反规章制度应当从其行为性质与其岗位职责是否已发生根本背离、是否违反基本职业道德予以考量。本案中,金某作为车间检验员,岗位职责特殊,是保证产品合格出厂的重要防线。甲公司因内部职工举报而对金某开展调查,基于金某个人陈述和相关生产线员工的陈述,足以确认其从生产线工作人员处收受了数包硬中华香烟,且均系生产线工作人员为获得工作上的通融而单向向金某送出香烟,故不属同事之间正常礼尚往来。金某收取的香烟价值虽小,但其收受香烟的行为与其所处岗位具有关联性,该行为已明显违反基本职业道德,亦是对其作为质检人员岗位职责的根本背离,应认定系严重违反规章制度的行为。甲公司据此解除合法有据。

  案例7:用人单位误扣工资已返还,劳动者提出解除劳动合同,不享受经济补偿金

  【案例简介】

  张某系甲公司区域经理,双方签订了无固定期限劳动合同。2017年6月起由于甲公司劳资专员工作疏忽,在计算张某社会保险费缴费基数时出现错误,导致每月多扣张某工资144元。至2018年5月,甲公司才发现多扣张某工资的失误,主动同张某沟通并返还了期间全部多扣的工资。张某对此仍表示不满,以甲公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同,并主张经济补偿。双方协商不成,张某遂向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁:要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金104000元。

  仲裁委经审理认为,甲公司多扣张某工资,系因工作人员失误造成,且发现错误后积极与张某沟通并主动返还,在多扣工资一事上并不存在主观故意,不应认定为存在未及时足额支付劳动报酬的情形。故对张某主张的支付经济补偿金的请求不予支持。

  【评析】

  用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形,劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项提出解除劳动合同并主张经济补偿金。在认定用人单位是否存在“未及时足额支付劳动报酬”的违法事实时不能一概而论,应当注意用人单位是否存在主观故意,即是否存在明知劳动报酬的支付期限及金额而故意拖延或扣减的情形。本案中,甲公司确实少发了张某劳动报酬,但甲公司并非出于主观故意,而是因工作人员的工作失误造成,且甲公司在发现错误后积极与张某沟通并主动返还的行为,也可以印证其无主观故意的事实。故张某以甲公司“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金,不应得到支持。

  用人单位应当加强内部管理和培训,特别是应加强对劳资人员的专业培训和工作监督,避免出现类似错误,从而减少此类争议案件的发生。

  案例8:劳动者在工伤等级确定前与用人单位达成协议,符合显失公平条件的,可获全额工伤保险待遇

  【案例简介】

  陈某系某建筑公司职工,建筑公司未给陈某缴纳工伤保险。2015年1月1日,陈某在工作中不慎被钢管砸伤脚部。2015年12月4日,经双方自行和解,建筑公司支付陈某赔偿款28000元。2016年12月26日,陈某受到的伤害被认定为工伤。2017年3月14日,经劳动能力鉴定委员会鉴定,陈某的伤残等级为拾级。陈某向建筑公司主张全额工伤保险待遇,建筑公司不予支付,陈某要求解除劳动关系并享受工伤保险待遇。

  法院经审理认为,建筑公司作为用人单位未给陈某缴纳城镇职工社会保险,应当承担工伤保险待遇的赔偿责任。同时,虽建筑公司与陈某就工伤事宜签订了协议,但因协商赔偿事宜系在工伤认定及伤残等级鉴定作出之前,约定赔偿金额亦远远小于法定赔偿金额,故该协议约定对陈某而言是显失公平的,建筑公司应按全额支付陈某工伤保险待遇。

  【评析】

  根据《中华人民共和国合同法》,在订立合同时显失公平的,当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销合同。本案中,陈某与单位达成协议在前,陈某工伤等级鉴定在后。陈某签订协议前对于其法定可得赔偿并不明确,在此情况下签订的协议约定的赔偿金额与其定级后法定可得赔偿金额差距较大,故该调解协议的订立显失公平,符合法定撤销事由。陈某在法定期限内主张,应予支持,用人单位应依法给予陈某工伤保险待遇。

  案例9:劳动者在工作中造成单位损失,应综合过错等因素确定赔偿责任

  【案例简介】

  2016年7月初,徐某应聘进入某公司从事会计工作。在职期间徐某均按照公司法定代表人吴某的指示(实际基本为QQ方式)进行对外付款。

  2016年8月8日,徐某在QQ多人聊天模式(聊天群人员包括徐某、“法定代表人”吴某和另两位股东)中,按照吴某的指示向某贸易公司转账30万元,后徐某发现被骗即报警。事后查实,此次转账并非法定代表人吴某指示,而多人聊天群中的吴某并非公司法定代表人吴某,二者在使用QQ软件聊天时选用的头像并不一致,但两个标注为吴某的QQ均在申请人公司群内。上述转出的30万元款项未追回,某公司提出劳动仲裁要求徐某赔偿损失30万元。

  仲裁委经审理认为,徐某身为会计,对指示较大金额的转账付款应当尽到高于普通人的注意义务,而徐某在转账前,仅凭QQ消息指示,未核实基本信息,未尽到财务人员的基本谨慎义务和工作职责,存在重大过失;但是,用人单位未能执行严格规范的财务制度,在管理上亦存在重大缺失,经衡量双方的过错程度,仲裁委酌情判定徐某对单位的损失承担部分赔偿责任。

  【评析】

  劳动者在工作中由于故意或重大过失等原因给用人单位造成经济损失,应承担赔偿责任。确定劳动者赔偿责任时,应结合权利义务相一致的原则,根据劳动关系的从属性、劳动者的工作性质、薪酬待遇、用人单位的经营利益以及双方的过错程度和对风险的承受能力等因素综合考虑。

  用人单位应按照法定程序制定规章制度,明确岗位职责,规范业务流程,及时对财务等特殊岗位的工作人员进行专门培训,减少不必要的损失。

  案例10:当事人违反竞业限制义务应支付违约金,满足一定条件下人民法院可对违约金金额酌情予以调整

  【案情简介】

  张某于2015年3月入职甲公司担任副总,分管销售,每月工资为15000元。双方签订《保密与竞业限制协议》,约定张某在职期间及离职后二年内不得从事与甲公司有竞争关系的业务,甲公司每月向其支付竞业限制补偿金1680元,如张某违反竞业限制义务,则应当支付违约金100万元。2016年7月,张某离职,甲公司按月向其发放竞业限制补偿金1680元,张某随即入职乙公司担任销售总监,乙公司的经营范围与甲公司一致。甲公司知悉后请求张某支付违约金100万元。

  法院经审理后认为,张某行为违反竞业限制规定,应当承担相应的法律责任。甲公司与张某约定的违约金为100万元,但甲公司实际支付的补偿金仅为1680元/月,远低于法定标准的三分之一。综合考虑双方的具体约定、张某违约情节及工资收入等因素,并适度体现对其违约行为的惩罚性,法院判决将违约金调整至30万元。

  【评析】

  竞业限制是用人单位与劳动者约定的应当遵守的义务。对于竞业限制条款中约定的补偿标准过低的情形,并不必然导致竞业限制条款无效。劳动者可在自身履行竞业限制义务的前提下要求用人单位对不足部分进行补偿,但不能以此为由不遵守竞业限制义务。对于竞业限制违约金,一般按照当事人意思自治的原则,违约则按照约定支付违约金。但如果竞业限制违约金约定的畸高或者畸低,不利于双方权利义务的平衡,更不利于竞业限制制度的有效发挥,此种情况下,法院有权对竞业限制违约金进行调整。调整时,要综合考虑竞业限制补偿金的数额、劳动者违约行为的情节、给用人单位带来的实际损失、劳动者非法获益等多种因素,还应当适度体现对劳动者违约行为的惩罚性。本案中,因甲公司无法证明张某竞业行为导致的损失数额,故可将张某创造的劳动价值即年收入作为参考标准,同时考虑一定的惩罚性,将违约金调整至30万元较为合适。


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