递延奖金制度知多少

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2019-02-18 | 来源:本站原创

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一提到金融行业,大家的第一印象都是哪个券商发了24个月奖金、动辄上百万乃至千万的年收入等等。但是,近年来随着利润空间的不断减少,员工流失率的不断增加,企业在发放员工的绩效或年终奖金时,不再全部一次性发放,有越来越多的企业启用了奖金递延制度,适用范围也有渐渐从管理层向普通员工扩大的趋势。那么,递延奖金应当如何发放的?实践中,关于递延奖金的争议主要有哪些类型?企业应当如何正确适用递延奖金制度?以上问题笔者将在下文进行一一解答。

一、递延奖金制度概述

1、递延奖金的概念

金融行业是一个高风险的行业,公司为了防范风险,避免短期行为,对奖金进行递延发放是一种普遍的做法,同时也是监管机构对金融行业的要求。监管机构为此出台了一系列规范文件,对证券公司员工的奖金递延机制做出明确规定,主要针对投行、债券、资管等条线的高级管理人员。如《证券公司投资银行类业务内部控制指引》第三十条规定:证券公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制,合理确定收入递延支付标准,明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。又如《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第十条规定:证券期货经营机构不得对私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队实施过度激励,包括但不限于以下情形:(一)未建立激励奖金递延发放机制;(二)递延周期不足3年,递延支付的激励奖金金额不足40%。

2、递延奖金的性质

递延奖金从本质上来说,是用人单位对符合入围条件并能够提供长期服务的高级管理人员采取的一项具有递延性质的激励措施,是用人单位留住高管人才的一种方式,是评价高级管理人员职业忠诚度的一项物质手段,而不是对其劳动的量化。在法律上,递延奖金应当是激励对象享有的一项具有不确定性的期待权益,而不是延后发放的普通工资或薪酬。其性质不同于工资,也不同于一般意义上的奖金,本质上应当是一种“期权”性质的奖励。

二、常见的递延奖金争议

案例一:奖金制度未经民主程序,公司仍需向离职员工支付递延奖金

王某于2008年2月18日入职某期货公司,担任公司首席风险官。2016年王某年终奖合计96万余元,当期应发放66万元,实际于2017年5月24日发放43万余元,递延发放金额29万余元尚未发放。2017年3月28日,王某因个人原因主动辞职,双方解除劳动关系。期货公司主张,根据公司的《递延试行办法》相关规定,因个人原因主动辞职的,尚未支付的年度递延绩效薪酬经公司批准将不予以发放。王某因个人原因主动辞职,其不符合规章制度规定的领取递延绩效薪酬的条件,因此不同意发放。王某称没有见过《递延试行办法》。诉讼中,期货公司未向法院出示充分证据证明《递延试行办法》经过民主程序制定,且王某知晓。

    【案件分析】本案中,虽然期货公司的《递延试行办法》对递延奖金发放时间、发放条件做出了具体规定,但期货公司未就该办法经过民主制定程序向法院出示证据。同时,王某主张期货公司未向其公示该办法,其未见过该办法,而期货公司出示的证据不能充分证明其已向王某公示。因此,《递延试行办法》中关于因个人原因主动辞职而不予发放尚未支付的年度递延奖金的规定不能适用于王某。最终,法院判决支持了王某要求期货公司支付2016年度年终奖金的递延部分29万余元的主张。

案例二:员工于兑现期之前主动离职,公司无需支付剩余递延奖金

刘某自1996年11月起在保险公司从事企业管理工作,2012年11月6日刘某因个人原因申请辞职,双方的劳动关系于2012年11月12日解除。保险公司的《递延奖金制度实施细则》规定,公司长期激励采用递延奖金形式,递延奖金于考核年度的次年根据绩效考核结果授予,并从授予年度的次年起,按40%、30%、30%的比例分3年以现金形式支付给激励对象;若激励对象主动离职,取消其未兑现的递延奖金。保险公司分别于2010年及2011年给刘某作出了共计21万元的递延奖金授予通知。对于刘某离职后是否还享有保险公司的递延奖金,刘某与保险公司各执一词,双方对簿公堂。

【案件分析】递延奖金的发放属于用人单位自主管理范畴,用人单位有权自主决定递延奖金发放的条件、数额、时间等具体事宜。本案中,在保险公司对员工发放授予通知时,并未产生员工已经获得递延奖金的法律后果,只是告诉被授予人,其获得了有可能获得奖金的资格,其兑现的首要条件必须是员工“在职”,且在未来兑现时候,还要满足一系列的条件才可以最终实现这个权利。鉴于《递延奖金实施细则》规定“若激励对象主动离职,取消其未兑现的递延奖金”,故上述未支付的递延奖金已因刘某的离职而不具备支付条件。因此,对刘某要求保险公司支付2010年和2011年递延奖金的诉讼请求,法院最终未予支持。

三、企业如何正确适用递延奖金制度

通过上述两个案例可以看出,同样是离职员工,奖金制度制定的完善与否决定着其是否能领取到企业尚未支付的递延奖金。司法实践中,虽然存在着审判地区差异性的因素,但是从企业的角度出发,应当尽量规范自己的规章制度,通过规章制度对递延奖金的定义、性质、适用范围、发放条件、发放标准、发放时间及方式等尽可能作出明确规定,提高员工的可预期性和约束性。不止是金融行业,其他行业的用人单位也可以借鉴递延奖金对于核心岗位人员的激励作用,制定类似的奖金制度。具体来说,用人单位可从以下两方面来完善递延奖金制度:

1、加强沟通,注重民主程序

递延奖金的设置与发放是直接涉及员工切身利益的重要事项。根据《劳动合同法》第四条的规定,用人单位在制定、修改或者决定奖金发放相关规章制度时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。涉及奖金的规章制度或重大事项确定后,用人单位还应当通过公示等方式告知劳动者。用人单位的奖金制度经过民主程序,不仅是为了具备合法性,更可借此充分听取员工的意见,加强沟通协商,提高员工对于奖金制度的可接受性。

 2、公平合理设置奖金的发放条件

    在法律框架内,用人单位对于奖金的设置和发放享有相当大的自主权,但是用人单位也应当注重奖金制度的公平合理性。在制定奖金的发放条件时应当多方衡量,适当拉开递延奖金与其他绩效奖金的差距,避免员工产生过大的心理落差。用人单位还应当根据自身业务特点制定科学公平的薪酬考核体系,合理设定考核指标、权重及方式,并与不同岗位的职责要求相适应;合理的设置奖金支付的附加条件,既能达到激励员工的作用,又能有效减少员工大规模流动的风险。

蔡瑛

作者

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