资本寒冬下,公司能否以经济亏损为由拒绝向员工发放绩效奖金?

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2019-02-18 | 来源:本站原创

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  【引言】

  当前经济运行稳中有变、变中有忧,外部环境复杂严峻,经济面临下行压力。2018年12月24日,中国社会科学院经济学部、中国社会科学院科研局、中国社会科学院数量经济与技术经济研究所与社会科学文献出版社共同举办了《经济蓝皮书:2019年中国经济形势分析与预测》发布暨中国经济形势报告会,报告会中指出,从供给侧角度来看,决定经济增长的主要因素包括劳动力、资本和全要素生产率。由于我国劳动力供给自2012年进入拐点以来逐年持续下滑,近年来全要素生产率增长率维持低位运行;而资本存量增速也随着固定资产投资增速的减弱而下滑。由于以上诸多因素短期内很难显著改变,意味着2019上半年我国GDP潜在增长率依然不容乐观。在资本寒冬潮持续的当下,公司能否以经营亏损为由,拒绝向员工发放绩效奖金?我们先来看一则有关年度绩效奖金的案例:

  【案例简介】

  杨某于2013年1月1日起至上海某公司仓储部工作,双方签订无固定期限劳动合同。公司制定的员工手册第4.4条“绩效奖金”规定:通常情况下,公司根据年度运营业绩和员工绩效考核结果决定是否向员工发放相应的绩效奖金。若批准发放,则绩效奖金于次年4月随工资一并支付,绩效奖金的发放原则为:员工在公司服务连续满一个自然年度有资格计入绩效奖金评定名单。2015、2016年,公司均对杨某上一年度的工作表现进行了考评:员工2014年度工作表现的平均总成绩为3.06分(总分),工作表现评核为“稳定”。2015年4月30日,公司向杨某发放了2014年度绩效奖金。杨某2015年度工作表现的平均总成绩为3.07分,工作表现评核为“稳定”,但公司因仓储事业部当年度经营亏损为由,未向杨某发放2015年度的绩效奖金。2016年4月11日,公司以杨某严重违反规章制度为由,与其解除劳动合同。随后,杨某提起劳动仲裁,要求公司支付2013年和2015年绩效奖金。

  【公司主张】

  在2015年度,杨某所在的仓储事业部因为经营亏损,以至于当年度该部门并非全部员工领到了绩效奖金,公司亦非故意不向杨某发放绩效奖金。

  公司的绩效奖金是根据杨某所在仓储事业部当年的盈利状况、杨某的个人绩效考评以及其是否在当年受过公司处分或嘉奖等情况来发放。2015年度,杨某表现一般,因此公司可以选择不发放当年度绩效奖金。

  另,2013年度杨某的工作表现评核表因过2年的保存期限,公司无法提供,所以无法根据杨某的工作表现评核表发放绩效奖金。

  【裁审结果】

  法院认为:根据公司员工手册的明确规定,绩效奖金的发放依据为年度营运业绩及员工的绩效考核结果。公司并未提供证据证明杨某所在仓储事业部在2015年营运业绩不佳,且公司并未举证证明未向杨某发放绩效奖金的具体理由,故杨某要求参照2014年度绩效奖金金额发放2015年度绩效奖金的诉请,可予准许。至于2013年度的绩效奖金,员工未完成其证明责任,故法院对其2013年度绩效奖金的诉请不予支持。

  【案例评析】

  从理论上看,绩效奖金是公司自主用工权的体现,公司可根据自身的生产经营状况自主制定,其中包括月度、季度、年度或者其他性质的绩效奖金。一般来说,如果劳动关系双方在劳动合同、公司的规章制度或者其他相关文件中未作约定,公司可以根据自身的经营状况、发展状态以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放绩效奖金,按照什么标准发放以及发放员工范围等。

  司法实践中,劳动争议纠纷更多的是存在于公司与劳动者有关绩效奖金发放有明确约定的情况下。此时,一般情况下公司应当按照约定发放绩效奖金,否则可能面临承担随意减少劳动报酬的法律风险。

  本案中,公司在其制定的员工手册第4.4条“绩效奖金”中明确规定了绩效奖金的发放是根据公司年度运营业绩及员工绩效考核结果来决定是否发放相应的绩效奖金,即公司对于绩效奖金的发放标准有明确规定。虽然公司举证其对杨某进行了2015年度的绩效考核,但未能提供证据证明杨某所在仓储事业部2015年运营业绩亏损,故法院支持了杨某要求公司支付2015年度绩效奖金的诉求。

  然而,即便公司有明确的发放制度,亦并非需要对所有的证据承担举证责任。根据《工资支付暂行规定》第六条之规定,公司必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。本案中,针对2013年度杨某的工作表现评核表已超过2年的保存期限,因此公司不再承担举证责任。相应地,根据“谁主张,谁举证”的原则,即应当由杨某完成对于该证据的举证责任。由于杨某无法完成该举证责任,故最终由其承担不利的后果,即法院对杨某2013年度绩效奖金的诉讼请求不予支持。

  【律师建议】

  从举证责任角度而言,如果公司以经营亏损为由不向员工发放绩效奖金,建议需要同时具备以下两方面的证明材料:

  一、公司需要举证其自身经营亏损。企业证明其经营亏损,通常可以通过审计报告或者公证等方式证明。如果公司规定了绩效奖金发放规则,公司仅有这一方面的证据往往不足以推翻员工要求支付绩效奖金的主张。

  二、公司需举证员工绩效考核不达标。公司提供关于员工绩效考核不达标方面的证明需要注意以下几点:首先,公司需要证明其存在绩效考核的制度,绩效考核制度是经过民主、公示程序的;其次,绩效考核标准需要量化,避免主观化的考核;再次,公司有证据证明员工知晓绩效考核的结果;最后,公司有证据证明员工事实上考核不达标。

  另,在劳动争议纠纷中,虽公司因优势地位导致其需要承担更多的举证责任,但是裁判机构也会根据公司的经营效益、员工的情况(包括员工入职时间、离职时间、出勤情况、工作表现、近几年所得绩效奖金等)、员工对劳动仲裁裁决的认可及其他相关情况进行综合考量。

  从薪酬制度角度而言,由于2019年的经济下行压力加大,政府在2018年减税降费政策措施的基础上还会推出更大规模的减税和更为明显的降费。建议公司可对于个税新政、配套政策、预扣缴政策进行深入的学习,了解六项个税专项附加扣除政策,以便优化工资结构,完善奖金制度。

  【结语】

  据不完全统计,因公司经营亏损发生绩效奖金的劳动争议纠纷行业排名靠前的分别为:制造业、租赁和商业服务业、金融业、房地产业及农、林、牧、渔业;地域范围排名靠前的分别为:上海、浙江、广东、天津、北京及四川。而公司面临经营亏损时,相对于拒绝发放绩效奖金的方式减少公司的成本,更应该把重心放在调整公司的发展战略、优化组织结构、转型升级、多样化用工及科技应用等方面,与趋势为友、顺势而为才是上策。

   

龚琴

作者

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