2018年度成都法院劳动争议十大典型案例

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2019-05-07

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  典型案例一

  在劳动合同期限内,用人单位以单方通知或决定的方式组织员工进行内部岗位竞聘,并将竞聘失败的员工调整至明显不合理的岗位,劳动者拒绝接受新岗位,用人单位以此为由解除劳动合同,应认定为违法解除。

  (一)基本案情

  2013年7月15日,李某新入职四川某建设公司处从事管理岗位工作,双方签订劳动合同,合同主要约定:“合同期限从2013年7月15日至2018年7月14日,乙方担任管理岗位,工作地点:成都等”。

  2016年8月,四川某建设公司向其内部各机构发布、公示了《公开竞聘通知》《公开竞聘补充通知》《竞聘实施方案》等材料,对机关管理岗位实行公开竞聘。《补充通知》中规定“没有竞聘到机关管理岗位的员工,公司将安排到近期新中标的项目工作”。李某获悉上述通知后报名参加竞聘,竞聘岗位为办公室一级部员,工作地点位于成都市高新西区。

  后经民主测评,李某并未获得其参加竞聘的岗位。2016年9月30日,四川某建设公司向李某下发了《调岗通知》,决定将其调至位于凉山州项目监理部工作,并要求李某于2016年10月10日报到。接到调岗通知后李某拒绝至新岗位报到,2017年4月11日,四川某建设公司向李某发出《劳动合同解除通知书》,以李某自2016年10月10日起一直无故旷工,严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。

  (二)裁判结果

  法院经审理认为,李某所在部门的原岗位被公司全部设置为竞聘目标岗位,意味着李某在劳动合同期限内已实质丧失了原有岗位,在此条件下李某参加竞聘并不代表其认可“落选后调整至新项目岗位”的竞聘前置条件,且结合李某参加竞聘的部门是办公室的管理岗位,工作地点仍在原岗位地点来综合分析,李某有按照原劳动合同约定的岗位职责与工作地点履行劳动合同的意愿。工作岗位和工作地点是劳动合同的核心要素,其中,工作地点对劳动者尤为重要,其直接影响劳动者的生活利益与家庭关系、人际交往等社会需求。

  本案中,李某劳动合同约定工作地点在成都市,竞聘落选后被安排至凉山州甘洛县,两地相距过远,劳动者没有履行的现实性,且该工作地点与劳动合同约定相悖。同时,公司对李某前往新岗位所履行的职责告知不清,李某未到岗期间一直与公司进行协商,此期间不宜认定为旷工。四川某建设公司以其旷工为由解除劳动合同,缺乏事实和法律依据,属于违法解除。

  (三)典型意义

  用人单位通过行使经营自主权,对内部岗位实行竞聘上岗,虽然有利于人才合理流动,但如涉及到调整劳动者工作岗位、变换工作地点,则应该审查其是否符合必要性、合理性、正当性。结合具体案情,若用人单位通过竞聘上岗等企业行为侵害了劳动者权益,该行为应认定无效。用人单位以此为由解除双方劳动关系的,应认定为违法解除。

  典型案例二

  非全日制用工属于劳动关系的范畴,劳动者提供证据证明其符合非全日制用工的用工形式,并据此主张确认与用人单位存在劳动关系的应予确认。

  (一)基本案情

  何某于2011年进入某公司的多家门店担任兼职医生,何某于2015年6月接受某公司工作安排到某门店坐诊,坐诊时间为每周一、三、五上午8:30至12:00。何某于2016年12月5日向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认其与某公司之间存在劳动关系。仲裁裁决驳回何某的仲裁请求,何某不服向法院提起诉讼。

  (二)裁判结果

  本案中,双方未签订书面劳动合同,双方是否存在事实劳动关系,应参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定予以审核认定。根据查明的事实,某公司系依法登记成立的公司,具有合法的用工主体资格,何某是具有符合法律、行政法规规定主体资格的劳动者;何某系某公司的兼职医生,其接受某公司的安排到相关门店坐诊,其所提供的劳动属于某公司的业务组成部分,某公司亦据此向何某支付劳动报酬,虽然何某每天工作时间较短,平均每日工作时间未超过四小时,但该情形属于非全日制用工,非全日制用工也属于用工关系的一种形式。因此,判决何某与某公司存在劳动关系。

  (三)典型意义

  非全日制用工亦系劳动关系的范畴,劳动者提供的证据能够证明其与用人单位形成非全日制用工关系,且亦符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》中关于劳动关系认定规定的,仍应确认双方存在劳动关系。

  典型案例三

  在劳动合同期限内,用人单位有权根据自身经营需要对劳动岗位进行合理变更,其中关于工作地点的调整应在一定的地域内,如超出劳动者合理承受的范围,则调岗不具有合理性,不能得到法院的支持。

  (一)基本案情

  雷某在某公司青白江分公司上班,双方签订《劳动合同》,主要约定:1、劳动合同期限从2017年5月13日至2022年5月12日;2、确定乙方从事销售员岗位工作,甲方可调整乙方至甲方的其他营业场所或甲方的其他关联企业处工作,乙方自愿同意服从甲方的调整安排;3、乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的,甲方可以解除本合同,并不支付经济补偿金。同日,雷某签订《规章制度知晓确认书》。2018年7月7日,该公司作出《关于支援地区集团店铺改造工作的通知》,要求雷某到武侯区门店工作,雷某未前往武侯门店工作,仍在原门店工作。该公司以雷某不到新岗位工作属于严重违反公司规章制度提出解除劳动合同。雷某收到公司的解除通知后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该委作仲裁裁决书,裁决该公司支付雷某违法解除劳动合同赔偿金29209.59元。经查,本案雷某居住在成都青白江区,原岗位亦在青白江区,调岗前原早班为9:30至下午15:30,调岗后需7:30乘坐班车到新岗位,晚上7点后回到青白江区。

  (二)裁判结果

  法院认为本案的争议焦点在于用人单位解除与雷某劳动合同的行为是否符合法律规定。用人单位以雷某严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同,其主张的依据在于雷某逾期不到调动后的岗位上班,存在旷工情形。本案中,雷某居住在青白江,原岗位在青白江,调动后的岗位在成都武侯区,即使公司提供了班车,但每天上下班通勤时间增加约3个小时,明显超出一个劳动者合理承受的范围,因此调岗不具有合理性。最后,雷某拒绝到新岗位报到后,仍在原岗位继续上班,不属于旷工。青白江分公司以雷某旷工、严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同事实依据不足,不符合法律规定,属于违法解除,理应支付解除劳动合同赔偿金。

  (三)典型意义

  用人单位有权根据自身经营需要对劳动岗位进行合理变更,但有一定的限制条件,比如不能随意降职降薪、不能有惩罚侮辱性质,调岗后劳动者能够胜任等等。其中关于工作地点的调整应在一定的地域内,本案中虽然调岗前后的工作地点均在大成都范围内,但考虑到劳动者家居住在青白江,调岗后每天通勤时间增加3个小时,明显超出一个劳动者合理承受的范围,因此法院判定调岗不具有合理性,公司以劳动者拒绝到岗为由解除劳动合同的行为不能得到支持。

  典型案例四

  劳动者不按照公司的请假制度请霸王假,以及不属于医疗期但连续性、长期性请假,违反公司规章制度,公司可以合法解除与劳动者的劳动关系。

  (一)基本案情

  2011年8月1日,张某与某公司订立了《劳动合同》,合同约定:1.本合同为无固定期限合同,自2011年8月1日生效;2.实行不定时工作制;3.劳动者严重违纪行为包括三次不当行为或者不当行为情节严重对公司利益造成重大损害的,公司可立即解除合同。

  张某自2016年7月22日至2016年10月19日请假12次,在此期间该公司多次通知张某回公司完善请假手续,并回公司报道说明情况,但张某13次连续请假均未回公司完善请假手续以及说明情况,且张某请假病因为颈椎病、头痛待诊、胸闷待诊。直至2016年10月20日张某未到岗上班,当日公司告知工会本公司解除与张某的劳动合同的原因及时间,工会无异议后向张某发出解除劳动合同通知书。张某收到通知后向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金,仲裁裁决驳回其全部诉请,张某不服起诉至一审法院,一审法院驳回其全部诉请,张某上诉至二审法院。

  (二)裁判结果

  法院认为张某与某公司签订了书面劳动合同,亦收到《员工手册》及《员工福利手册》,应当遵守公司的规章制度完成请假手续。张某从2016年7月22日至2016年10月19日共计请假13次,并且在将近三个月的时间内既未到公司完善请假手续,亦未参加公司通知的例会,公司多次要求张某完善请假手续或按照公司请假流程进行请假。虽张某自提交了例如呼吸道感染、颈椎病、头痛代诊、胸闷待诊等病情证明,但是以上证据均不属于其抗辩自己处于医疗期的相关情形。故,张某的该行为确已违反了公司的规章制度。

  (三)典型意义

  劳动者不按照公司的请假制度请霸王假,以及不属于医疗期但连续性、长期性请假,违反公司规章制度,公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定合法解除与劳动者的劳动关系,无需支付经济补偿金。劳动者有休息休假的权利,但是应合法、合理的使用该权利,用人单位在充分举证证明劳动者请假不合理,也违反公司规章制度的情形下,按照公司规章制度解除与劳动者的劳动关系,属于合法解除,无需支付赔偿金。

  典型案例五

  劳动者在履行劳动合同期间,因劳动者故意或重大过失给用人单位造成经济损失的,用人单位按照劳动合同约定要求劳动者赔偿损失的,劳动者应当予以赔偿

  (一)基本案情

  2013年9月,四川某公司、石某签订《劳动合同》,石某到四川某公司处上班,从事销售,月薪8000元。该公司的《人事规章制度》中明确规定:“员工在上班过程中使用机动车的,应遵守道路交通法律法规,否则发生交通事故的责任由员工自行承担。若员工行为造成公司重大损失的,除依据本规定给予相应处分外,公司可以保留向当事人依法追究赔偿责任的权利。”经查,该制度在签订劳动合同时公司向石某告知,有石某签名。2013年11月2日,石某在驾车前往客户单位途中违规变道、严重超速与案外人发生交通事故,石某负事故全部责任,事故发生后,该公司解除了与石某的劳动关系。该交通事故经人民法院判决书认定,由于石某是四川某公司的职工,石某是在履行公司职务过程中造成他人伤害,故四川某公司应承担交通事故的赔偿责任,判决生效后,四川某公司向案外人支付了判决书确认的赔偿金65000元。该公司向法院起诉,要求石某承担65000元损失。

  (二)裁判结果

  法院审理认为,本案中因石某的行为给四川某公司造成的损失是客观存在的,且石某对该公司的《人事规章制度》是知晓的。公司向案外人支付的赔偿款系石某违反交通法规给公司造成的直接经济损失,石某应对该损失承担一定赔偿责任。综合考虑职业风险、单位管理、损失发生的原因、劳动者过错、劳动者实际收入情况等因素,最后法院确认石某应对损失承担70%的责任,因此判决石某支付公司45500元。

  (三)典型意义

  劳动者在履行职务的过程中因故意或重大过失给第三人造成了损害,用人单位向第三人承担赔偿责任后,有权向劳动者追偿。如果劳动者是故意行为的,应对损失承担全部赔偿责任;如果是重大过失给用人单位造成损害的,应结合劳动者的收入水平、从事行业的风险高低、用人单位的管理疏漏、造成损害的程度等因素综合判定劳动者承担一定比例的赔偿责任。

  典型案例六

  劳动合同期满后,用人单位维持原劳动合同约定的条件续订劳动合同,劳动者提高条件而未与用人单位续订劳动合同达成一致,劳动关系解除,用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金。

  (一)基本案情

  胡某与某公司多次签订固定期限劳动合同,2015年11月3日,双方再次签订两年期《劳动合同》,合同期限自2015年11月3日起至2017年11月2日。2017年11月2日,前述《劳动合同》到期。2017年11月3日,该公司向胡某邮寄了一份《劳动合同续约再次通知书》,通知决定与其签订无固定期限劳动合同,要求胡某二个工作日内到人事部门办理劳动合同续签手续,如超过时限,公司将视为不同意续签合同,劳动合同终止。2017年11月18日,胡某收到上述通知书及《劳动合同》。次日,胡某将《劳动合同》签字后寄回给该公司,但同时通过手写方式将《劳动合同》上填写的工作地点由“四川省省内”改为“四川省绵阳市”,将每月基本工资由2480元改为3980元,并且在“第十五条、其他事项”部分添加了三项内容:“①经双方确定,乙方的入职年限2005年11月2日;②乙方2016年度平均工资为8000元;③甲方对乙方的工作地点、劳动报酬变更前需要经过乙方同意,否则视为甲方违约”。该公司收到胡某寄回的经其修改的《劳动合同》后,于2017年11月21日再次向胡某邮寄一份《通知》,通知胡某按原劳动合同条款拟订的无固定期限劳动合同文本上签字后(不得修改内容),于2017年11月24日前交至人事部,若到期未交或者对劳动合同条款进行修改,则视为不同意续签劳动合同,双方劳动关系即日起终止。2017年11月23日,胡某收到了上述《通知》和《劳动合同》文本。胡某再次以手写方式对合同文本作出了与上次完全一致的修改并寄回。该公司收到前述被修改后的《劳动合同》后,于2017年11月28日再次发出《通知》,通知胡某与公司签订的劳动合同已于2017年11月2日到期,因胡某两次拒绝按照原劳动合同约定条件续签无固定期限劳动合同,故与公司未能建立新的劳动关系,通知胡某于2017年11月30日前办理离职手续。2017年12月27日,胡某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决该公司支付违法解除劳动关系的双倍赔偿金177012元。2018年2月5日,该委作出仲裁裁决书,裁决驳回胡某的仲裁请求。胡某不服仲裁裁决起诉来院,提出前述诉讼请求。

  (二)裁判结果

  从审理查明的事实可知,导致胡某与公司劳动关系解除的原因并非该公司违法解除劳动关系,而是双方在续签劳动合同过程中就续签的合同内容未协商一致,导致续签失败,劳动关系终止。故胡某要求该公司支付双倍赔偿金的诉讼请求没有事实依据和法律依据,法院据此判决驳回胡某的诉讼请求。

  (三)典型意义

  劳资双方符合订立无固定期限劳动合同的条件,劳动者提出续签无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。在双方续签合同时,可参照最后一份固定期限劳动合同来确定合同条款,双方协商一致变更的除外。而本案中,胡某将该公司提供的续签合同文本中的工作地点、基本工资等核心条款进行了修改,并添加了部分内容;但该合同文本对工作地点、基本工资的约定是与双方最后一份固定期限劳动合同约定相符或者高于相关标准的,胡某如需对条款进行变更和添加,仍应就变更和添加的内容与该公司协商一致。在该公司明确表示不接受上述修改内容的情况下,胡某最终未签订该劳动合同,即双方并未就新的合同内容达成一致意见,双方劳动关系自胡某离职时即解除。上述情况下,用人单位不应支付经济补偿金或赔偿金。

  典型案例七

  劳动者因工受伤,用人单位不得以该次工伤给用人单位造成损失为由,对工伤职工进行罚款,即使用人单位内部规章制度有相关的规定,该规定也应认定无效。

  (一)基本案情

  朱某为成都某公司职工,从事铆装工作。2016年7月29日,朱某在指挥吊运塔机作业时右手受伤,经成都市人力资源和社会保障局认定朱某所受伤害为工伤。2016年11月21日,成都市劳动能力鉴定委员会对朱某作出九级伤残的鉴定。2017年3月31日,该公司依据公司内部制定的《工伤事故处理暂行办法》,认定朱某为工伤事故责任人,以用人单位要对工伤进行赔付为由对朱某予以罚款12752元。2017年5月18日,朱某申请劳动仲裁,要求成都某公司退还其工伤罚款12752元。仲裁裁决成都某公司支付朱某退还的工伤事故罚款3725.82元。成都某公司不服仲裁裁决,诉至法院。

  (二)裁判结果

  法院经审理认为,成都某公司与朱某建立了劳动关系,朱某在工作时受伤,并被确认为工伤,朱某应当享受工伤待遇。工伤赔付适用无过错责任原则,不以劳动者是否存在过错为前提,成都某公司自定处罚规则,对遭受工伤的劳动者处以罚款而变相减轻其赔偿责任,其做法违背劳动法规的强制性规定,应为无效,对朱某的罚款应全部予以退还。故依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条,《工伤保险条例》第三十条、第三十三条、第三十七条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释(一)》第十三条,《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条的规定,判决:成都某公司于判决生效之日起五日内退还朱某工伤事故罚款12752元。

  (三)典型意义

  用人单位支付给劳动者的劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性,企业作为劳动成果的享有者,应当承担自身的经营风险和社会责任,不能将企业的经营风险转移到劳动者身上,这对处于弱势地位的劳动者来说,会极大地损害劳动者的合法权益,也难以达到促使劳动者遵守用人单位的劳动规章制度、借此提高劳动生产效率的管理目的。因此,工伤责任是用人单位承担的无过错责任,即使工伤事故是由劳动者本人过错造成,用人单位也应承担责任。用人单位不能认为工伤责任的损失应由工伤职工承担,更不能用罚款的方式来惩罚工伤职工。《中华人民共和国社会保险法》的立法目的是规范社会保险关系,维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益,使公民共享发展成果,促进社会和谐稳定。用人单位为劳动者缴纳社会保险是其应尽的法定义务,不得以罚款等方式变相侵害劳动者个人依法享受的社会保险待遇,从而减轻自身应当承担的经济损失和社会责任。即使用人单位将罚款规定为内部规章制度,该条款也属无效条款,不能得到法院支持。

  典型案例八

  虽然绩效工资发放属于用人单位自主经营权的范畴,但如在合同中明确约定了绩效工资的具体金额,该绩效工资应认定属于固定工资的一部分,公司没有相应的考核办法,仅以“业绩不佳、表现不好”等各种理由减发甚至不发,不能得到支持。

  (一)基本案情

  周某于2017年3月28日入职某公司工作。某公司向周某出具的《录用通知书》载明某司聘用周某为品牌推广部副总经理,周某的基本工资为5400元/月、绩效工资为2700元/月。年终,公司以效益不好,拒绝向周某发放全年的绩效工资。周某不服,遂起诉至法院。

  (二)裁判结果

  依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条之规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。某公司应承担举证不能的不利后果,本案中双方在劳动合同中明确约定了工资的构成,公司在没有考核办法的情况下,单方面以效益不好扣发绩效工资,于法无据。综上,判决公司支付周某2017年度绩效工资32400元。

  (三)典型意义

  对于劳动者依法取得劳动报酬的约定应受到保护。在实践中,用人单位将本应发放的工资分为若干项目,并以基本工资、绩效工资等分项发放。在发放绩效工资时,个别用人单位又想方设法通过“业绩不佳、表现不好”等各种理由予以减发或不发。如果绩效工资属于在合同中约定的固定金额,也无相应考核办法,应视为双方对应发工资的约定,用人单位不能以其他理由进行扣减。

  典型案例九

  用人单位调整劳动者岗位的应当具备合理性,否则劳动者可以要求解除劳动合同并要求经济补偿金。

  (一)基本案情

  黄某于2010年4月8日到成都某公司从事生产、品质管理工作,双方签订了三份劳动合同。其中2017年4月6日签订的《劳动合同书》约定:合同期限自2017年4月8日至2022年4月7日止;成都某公司聘用黄某从事仓储部经理岗位工作;成都某公司有权根据对黄某的考核结果、工作表现等情况对黄某的职务或工作岗位进行调整等。2017年9月11日,成都某公司作出《关于黄某等人职务任免的决定》,主要内容为:“根据工作需要,经公司研究决定,对黄某等人的职务做出如下调整:一、免去黄某仓储部经理职务,改任仓储部库管员;二、……”。仓储部经理和仓储部库管员的工作职责不同,仓储部库管员工资低于仓储部经理。黄某于2017年9月11日向成都某公司请假一个星期。2017年9月15日,黄某通过邮寄方式向成都某公司递交《黄某要求解除与成都××公司劳动关系通知》,以成都某公司无故解除其仓储部经理职位、未与其签订无固定期限劳动合同、迫使其提出解除劳动合同等为由,通知成都某公司自2017年9月15日起解除劳动关系,并要求成都某公司支付经济补偿金、2016年年终奖、购股出资、双倍工资的另一半等。2017年9月22日,成都某公司作出处罚通报,通报黄某请假一个星期后经行政人事部通过手机短信通知黄某上班,直到9月22日黄某未回公司报告,也未履行请(续)假手续,已连续旷工5日,依照公司《考勤管理制度》8.3.1的规定,扣除黄某9月份工资并予以辞退。成都某公司提交的工资表显示,黄某2016年9月至2017年8月应发工资合计76184.09元,月平均工资为6348.67元(76184.09元÷12月)。

  黄某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决:1.解除与成都某公司之间的劳动关系;2、成都某公司支付至解除劳动关系之日止的工资9000元;3、成都某公司支付经济补偿金共计42000元(自2010年入职到2017年共计7年,月平均工资6000元)。劳动人事争议仲裁委员会作出裁决:1.成都某公司支付黄某经济补偿金42000元;2.驳回黄某的其他仲裁请求事项。

  (二)裁判结果

  法院经审理认为,用人单位有权根据自身经营需要对劳动合同进行变更,但不得滥用权利损害劳动者利益,非因劳动者原因,用人单位不能违反劳动合同约定随意降职降薪。本案中,双方签订的劳动合同约定黄某从事仓储部经理岗位工作。调整后,黄某改任仓储部库管员。由于仓储部经理和仓储部库管员的工作职责不同,且仓储部库管员工资低于仓储部经理,故成都某公司免去黄某仓储部经理职务,改任仓储部库管员,实质上变更了劳动合同的主要内容,改变了黄某的劳动条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”、第四十六条第一项“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”之规定,黄某据此提出解除劳动关系,符合上述法律规定,成都某公司应当按照上述法律规定支付经济补偿金。

  (三)典型意义

  用人单位有权根据自身经营需要对劳动合同进行变更,但不得滥用权利损害劳动者利益,不能违反劳动合同约定借调岗之由随意对劳动者降职降薪,否则劳动者可以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。

  典型案例十

  因劳动者存在重大过失导致未签订书面劳动合同,用人单位已善意促成签订的,劳动者要求公司支付未签订劳动合同二倍工资的,不予支持。

  (一)基本案情

  张某某主张其2017年9月至2018年8月与某营销策划公司存在劳动关系,且未签订书面劳动合同,遂起诉要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资128928元。公司在庭审中提交的视频显示,公司人力资源部工作人员将书面劳动合同等入职资料交与张某某,后张某某将劳动合同书带离现场。公司另提交载有手写的张某某身份信息、联系电话以及签名的劳动合同,其上载明的张某某身份证号的出生年份与张某某向人民法院提供的身份证号不同。张某某质证否认劳动合同为其所签,其辩称公司另有一名重名同事“张某某”,公司提交的书面劳动合同系重名同事所签,并申请对签名真实性鉴定。经公安机关核实,公司提交的劳动合同上载明的所谓“张某某”身份证号码未查询到相关身份信息,显示为不存在该号码。另经裁判文书网查询,张某某从2007年至今20余次向不同的用人单位提起劳动争议诉讼,其中多起案件中均包括了要求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的诉请。

  (二)裁判结果

  法院经审理认为,《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条所规定未签订书面劳动合同的二倍工资是一项惩罚性责任,旨在惩罚用人单位以不签订书面劳动合同的方式,排除劳动者合法权利,增加劳动者依法维权难度。签订书面劳动合同虽是公司应尽的义务,但各方均应诚实守信的促成签订合同文本。劳动者存在明显重大过失而导致书面劳动合同文本未签订的,公司已善意促成签订书面劳动合同的,不承担支付二倍工资的责任。本案中,张某某否认劳动合同文本上签名的真实性,但从公司提交的视听资料中查知公司已将书面劳动合同文本交予张某某,应认定该公司已善意促成合同签订。结合张某某未合理说明该劳动合同文本最终去向,陈述与其重名的“张某某”的身份信息无法查证,以及张某某近年来提出大量劳动争议诉讼熟知未签订书面劳动合同二倍工资的惩罚责任的法律知识等事实,能够客观张某某在劳动合同签订过程中存在明显重大过失。综合全案判断,应视为公司已履行了签订书面劳动合同的法定责任,即使经鉴定公司提交的书面劳动合同非张某某本人签订,也不影响本案最终结果。因此,法院对张某某的鉴定申请不予准许,对其要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资的诉请,不予支持。

  (三)典型意义

  建立和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的立法宗旨之一,该宗旨也是民事活动诚实守信原则在劳动法律领域的具体体现。劳动者与用人单位在劳动合同签订、履行过程中均应坚持诚实守信原则。当用人单位已经善意地促成签订书面劳动合同情况下,因劳动者存在重大过失导致最终未签订书面劳动合同的,用人单位不承担惩罚性责任。


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