2018年度无锡全市法院劳动争议典型案例

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2019-05-10

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  1.事业单位编内编外工作人员可以同工同酬

  2013年,陈某进入无锡某医院工作,双方签订聘用(劳动)合同书,约定岗位为护理,工作时间按照医院作息时间,工资标准按照医院依法制定的工资分配办法确定,由基础工资及绩效工资等组成,每月工资数额4000余元至6000余元不等。陈某在医院工作至2016年9月23日。后陈某要求医院支付工作期间的加班工资及未足额支付报酬应支付的经济补偿金。法院判决驳回陈某的诉讼请求。

  法官评析

  目前事业单位中存在着事业、劳动合同、劳务派遣三种性质的用工,其中同工同酬的问题一直是用人单位(用工单位)与劳动者之间的最大争点。一方面,劳动者身份的医务人员依据劳动法律享有主张加班工资以及其他劳动报酬的权利应予保障。另一方面,编制内的医务人员执行事业单位的考核办法和薪资制度,行政主管部门明确不得突破津贴范畴或在工资明细中列明加班费项目。本案中,双方约定工资标准按照医院依法制定的工资分配办法确定。医院向劳动者告知了上述办法,且分配办法未违反法律强制性规定,合法有效。医院按分配办法足额发放了劳动报酬,无须支付经济补偿金。医院针对医务工作的特点和行政管理的要求,对编内、编外医务人员执行统一的工作时间和工资分配办法,是对同工同酬的有益探索,也是本案处理的重要意义。

  2.用人单位试用期内可以辞退不合格的劳动者

  董某于2015年9月入职某橡胶制品公司,董某与公司签订的劳动合同约定试用期六个月。劳动合同履行期间,公司对董某进行了考察,形成了座谈纪录、会议纪要等材料,在转正评定时,董某所在部门按照“职业道德”、“工作态度”、“工作能力”、“工作业绩”四个项目对董某打分上报公司,后由副总经理、总经理进行酌定,公司最终评定董某不合格。公司遂在试用期届满前以董某不符合录用条件为由解除了双方的劳动合同。董某主张违法解除劳动合同的赔偿金。法院判决驳回董某诉讼请求。

  法官评析

  试用期制度旨在为用人单位与劳动者相互考察提供必要的时间。在试用期内,劳动者可以实地考察工作岗位是否符合自身意愿,用人单位可以评估劳动者的职业表现是否符合用工预期,试用期制度的设计有助于在单位用工需求与劳动者的用工意愿之间实现有效的匹配,以建立起试用期后稳定的劳动关系。在试用期内,用人单位不能随意解除劳动关系,但也不能限制当劳动者有严重违纪、严重失职等行为或者有品德不良、健康欠佳、能力不济等情形时用人单位解除劳动合同的权利。在试用期内,用人单位能够证明劳动者不符合录用条件,可以解除劳动合同,无须支付经济补偿金。

  3.用人单位不合法的规章制度无效

  2013年5月冯某入职某酒店,从事保安工作,双方签订劳动合同。期间,酒店制定了名为“四铁律”的规章制度,其中规定,不管员工有理没理,直接找到政府部门扩大事态的,酒店将直接给予除名。冯某因酒店增加工时但未增加工资向劳动行政主管部门投诉,酒店遂以冯某违反“四铁律”为由解除与冯某的劳动合同。冯某要求酒店支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院判决酒店解除劳动合同违法,判令酒店支付赔偿金15000元。

  法官评析

  用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位通过民主程序制定规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法法院审理劳动争议的依据。因此,用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同,不能仅依据劳动者行为是否达到规章制度规定的严重程度,还应考量用人单位规章制度制订的程序及内容是否违反法律法规、政策等。本案中,酒店“四铁律”的制订未履行民主协商程序,其内容亦有违法治原则,该规章制度对员工没有约束力。工作时间与劳动报酬涉及劳动者切身利益,冯某向劳动行政主管部门投诉属于依法维权行为,酒店解雇冯某的行为违法。

  4.劳动者被外派工作期间的补贴不属于工资

  朱某与某材料公司于2015年6月13日签订劳动合同,履行地为无锡。同年11月10日,朱某在工作时受伤,构成工伤。2016年6月12日,朱某与公司的劳动合同因期限届满而终止。2016年7月26日,公司向朱某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性就业补助金及经济补偿金。朱某因其被外派至上海期间每日125元补贴未计入工资,主张伤残补助金、停工留薪期工资及经济补偿金三项差额。法院判决驳回朱某的诉讼请求。

  法官评析

  工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。有些劳动者收入不计入工资范围:单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;劳动保护方面的费用,如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如稿费、讲课费、翻译费等;出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费,等等。本案中,朱某外派工作期间的补贴属出差伙食补助及误餐补助范围,不属于工资,不应计入工资组成并作为核发伤残补助金、停工留薪期工资及经济补偿金的基数。

  5.劳动者消极行为致使损失扩大,用人单位不赔

  2016年6月20日张某书写辞职报告并于次日邮寄给某机械制造公司,某机械制造公司在收到辞职报告后于2016年7月5日为张某办理了退工手续并收到一份退工单。同年7月,张某至某内燃机厂应聘,该厂因张某未提供退工单而不予录用。2017年7月18日,张某起诉要求某机械制造公司赔偿未出具离职证明的损失21240元(1770元/月×12个月)。法院判决驳回张某的诉讼请求。

  法官评析

  法律规定了用人单位未开具离职证明的赔偿责任,劳动者在知道自身权利受损时应主动采取救济措施进行维权。劳动者怠于行使权利,“躺在权利上睡觉”的行为导致自身损失扩大,要求用人单位赔偿扩大的损失,法律不予支持。本案中,某机械制造公司在2016年7月5日为张某办理了退工手续,同月张某即到其他公司应聘被拒,此时,张某已知道离职证明对其再就业的影响,但张某既未联系公司进行沟通,亦未到相关行政管理部门进行查询,直到2017年7月才采取仲裁方式维权,张某消极不作为致使其损失扩大,其不得就扩大的损失要求公司赔偿。

  6.用人单位与劳动者长期两不找,劳动关系解除

  1994年4月,李某进入某化纤公司工作。2001年初,李某因患病离开公司,未再向公司提供劳动,公司亦未支付劳动报酬。2003年8月起,公司停止为李某交纳社会保险。2015年2月,李某达法定退休年龄,并以自由职业者申报户缴纳社会保险。李某要求确认与公司自1994年4月至2015年2月存在劳动关系。法院判决确认李某与化纤公司自2003年8月起至2015年2月不存在劳动关系。

  法官评析

  用人单位与劳动者长期互不联系,在劳动法领域被形象地称为“两不找”。“两不找”期间,劳动者未给用人单位提供劳动,用人单位也不给劳动者支付任何劳动报酬和福利待遇,但用人单位一直未正式办理解除劳动关系及退工退档手续,劳动者就此认为,只要未办理退工手续或人事档案还在单位,仍然是单位的员工,从而提出种种不合理请求。用人单位与劳动者“长期两不找”期间,双方互不履行劳动权利和义务,劳动关系解除,期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利和义务关系,也不计算为本单位工作年限。本案中,李某自2001年初离开化纤公司,化纤公司亦未再向李某支付劳动报酬,并于2003年8月停止为李某交纳社会保险,李某于1994年4月至2003年7月与化纤公司存在劳动关系。李某要求认定2003年7月之后至2015年2月与公司存在劳动关系不予支持。


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