保密协议≠竞业限制协议 ——浅析新背景下竞业限制条款的正确约定方式

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2019-06-12 | 来源:劳动法苑

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  近年来,加大商业秘密保护力度已成为国际趋势。为应对外部复杂多变的国际局势,保护商业秘密也上升为国家层面的战略举措,从我国接连修改《反不正当竞争法》即可见一斑。本次修法,将"违反约定"改为"违反保密义务",扩大了企业员工、合作伙伴等可能获得商业秘密人员的保密责任的范围。在此背景下,劳动争议领域的竞业限制争议适法或将面临新情况,本文结合保密协议约定的有效性问题,浅析本市司法实践动向,以期对实操有所裨益。

  案例一:

  【案情回顾】

  A公司与蒋某于2011年4月1日签订无固定期限劳动合同,工作岗位为应用工程师,年薪人民币348,956.97元。2012年9月26日,蒋某提出辞职,并签署离职备忘录,明确了"在工作期间获得的保密信息承担保密义务",保密义务的期限包括了离职后。2012年11月1日,蒋某入职与A公司有直接竞争关系的B公司。

  A公司与蒋某于2011年4月1日签订的《劳动合同书》附件二《职务发明及信息保密协议书》第二条载明:"本人受聘于公司有关的本人所获得的或完成的任何保密信息……无论是在公司的聘用期内还是聘用期结束后,均将采取所有合理的预防措施,以保证此类信息既不会透露给未经授权的人,也不会被擅自使用。"《劳动合同书》第二十三条载明:乙方违反本合同约定的条件解除本合同或违反本合同和《职务发明及信息保密协议书》约定的保守商业秘密事项,对甲方造成经济损失的,应按损失的程度依法承担赔偿责任。

  在劳动合同履行过程中,双方并未就竞业限制签订协议。A公司也未能证实其曾因要求蒋某履行这一义务而向蒋某支付相应的补偿。

  2013年9月24日,A公司先后向仲裁和一审法院申请仲裁、提起诉讼,要求确认被申请人蒋某违反合同约定的保密义务,赔偿因其违约行为造成的损失30万元。均未得到支持。

  【二审法院观点】

  1、保密协议和竞业限制协议之间的关系以及保密协议的效力问题。竞业限制义务系基于用人单位与劳动者的约定产生,且竞业限制协议与保密协议主要区别之一是,竞业限制协议会对劳动者的择业自由予以限制。现双方未对竞业限制作出约定,表明蒋某对A公司并不负有竞业限制的义务,其离职后到与B公司有竞争关系的单位就业,并不违法。但对劳动者来说,其不论是否签订保密协议,均有保守用人单位商业秘密的义务。更何况在本案中蒋某不仅签署了保密协议,而且还明确约定保密期限"无论在公司的聘用期内还是聘用期结束后"。鉴于该协议系蒋某真实意思表示,内容并无违法之处,故对其具有拘束力。原审法院以双方未签竞业限制协议为由,认定蒋某离职后无需承担保密义务,该认定混淆了保密协议和竞业限制协议之间的关系,欠妥,本院予以纠正。

  2、蒋某是否应承担赔偿责任。尽管蒋某应受保密协议约束,但是否承担赔偿责任应由《劳动合同法》第九十条进行调整。A公司应对该赔偿责任的构成要件承担举证责任,并承担举证不能的后果。原审法院据此对A公司之诉求不予支持,该处理结果正确,应予维持。驳回上诉,维持原判。

  案例二:

  【案情回顾】

  李某于2010年4月1日入职C公司担任销售经理,双方签订的最后一份《劳动合同》期限为2014年7月1日至2019年6月30日。

  劳动合同第四条约定,李某应保守公司的有关保密信息,遵守保密制度,并承诺在离职后的一年内不得从事相同行业及种类的工作,如违反应承担相应的法律责任。未经公司同意,李某不得和其他单位及个人建立劳动关系(包括事实上的劳动关系)和劳务关系。第九条约定,李某未经同意,擅自在其他单位兼职,须向公司支付5,000元赔偿金。此外,2011年7月1日,双方签订的《劳动合同》附件《保密协议》的第八条约定,李某承诺:其在C公司任职期间,非经C公司事先同意,不在与C公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务,包括但不限于股东、合伙人、董事、监事、经理、代理人、顾问等等。离职后一年内不得在同行业公司任职。第十三条约定,李某如违反本合同任一条款,应当一次性向C公司支付其年收入10倍的违约金。除此之外,双方未约定竞业限制补偿,C公司也未实际支付过补偿。

  2014年1月21日,李某出资参股经营范围与C公司明显重合的D公司,占股49%。2017年3月24日,C公司取消了李某的工作手机卡,通知客户李某的工作将全部转由梅某负责,今后李某的一切行为及工作均与C公司无关。

  2017年12月18日,C公司申请仲裁,要求李某:支付竞业限制违约金960,000元,支付违反保密协议兼职赔偿金5,000元。仲裁裁决支持C公司的兼职赔偿金5,000元请求,对其他请求事项不予支持。

  C公司不服诉至一审法院。一审法院认为:《保密协议》对双方均具有法律约束力。李某的竞业限制义务并不因C公司未支付竞业限制补偿金行为而当然免除。李某应当履行《保密协议》约定的保密义务及竞业限制义务(包括劳动合同期间)。然李某在劳动合同期间与他人共同出资设立了D公司,经营范围与C公司明显有重合,其并以D公司名义,分别就C公司所经营的同类业务向案外两家单位投标并中标,已违反双方约定的竞业限制条款。一审法院结合李某设立公司时间、工资总额等情形酌定调整违约金为288,000元。李某在仲裁裁决后未在规定期限内提起诉讼,故应按仲裁裁决支付C公司兼职赔偿金5,000元。

  【二审法院观点】

  《劳动合同》和《保密协议》中均约定了李某在离职后的一年内不得从事相同行业及种类的工作,如违反应承担相应的法律责任的内容,上述约定属于竞业限制内容。在C公司未明确放弃李某竞业限制义务的情况下,李某均应遵守。即便双方在竞业限制约定中未明确竞业限制的经济补偿,也不影响该约定效力。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

  上述两个二审案件有诸多共同之处:

  1.均未签定专门的竞业限制协议,而是在劳动合同或者保密协议中约定有关条款;

  2.两份保密协议均作为劳动合同附件,于劳动关系存续期间签订;

  3.保密协议中均只约定了劳动者的赔偿责任或违约责任,但未约定用人单位的经济补偿;

  4.保密协议的有效性均被认可。

  但两起案件案情各有差异:

  1.案例一保密义务的约定较为原则笼统,未对竞业限制有明确约定;案例二保密义务中明确约定了竞业限制条款;

  2.案例一约定了违反保密协议的赔偿责任,但未明确约定赔偿金数额;案例二约定了违反保密协议的违约金,且明确了具体数额的赔偿责任;

  3.案例一违反保密义务行为发生于离职后,案例二违反保密义务行为发生于在职期间。

  尽管两起案件中的当事人均被认定为违反保密协议,但裁判结果大相径庭:

  案例一中,尽管保密协议的有效性被认可,但由于缺乏竞业限制条款,被认定为劳动者不负有竞业限制义务。加之,由于应当赔偿的损失难以举证,导致了用人单位举证不利的追偿不能的结果。

  案例二中,不仅认定了竞业限制条款的有效性,更支持了在职期间竞业限制违约金的诉请。此外,因为对违约金计算方式和赔偿金的具体数额均有明确约定,从而得到了二审法院的支持。

  在职竞业限制违约金条款的司法实践趋势浅析:

  案例二中"在职竞业限制违约金条款有效性问题"是近年来本市司法实践中的有争议话题,对在职期间是否可以约定违反竞业限制违约金,存在截然相反的两种解释,一种意见认为,劳动合同法将劳动者竞业限制违约金的适用范围明确限定在劳动合同解除或终止后的一定期限内,应当予以严格遵守。保密义务是劳动合同的附随义务,在法律未明确对劳动者在职期间竞业限制违约金作出相关规定的前提下,如果劳动者在职期间有违反行为,用人单位可以就相关损失主张侵权责任。另一种意见则认为,在职竞业限制义务是劳动关系存续期间劳动者对用人单位负有依据诚实信用所产生的义务。法律并未排除在职期间适用竞业限制违约金的可能性。劳动者在职期间负有竞业限制义务,且应适用违反竞业限制违约金。

  笔者通过公开的裁判文书中,查询到2018年的两个相关案例,不同的两家二审法院均秉持了"在职期间违反竞业限制协议的违约金,并不属于竞业限制的法定范畴"的观点,认为目前法律仅规定劳动者离职后违反竞业限制协议约定,应按约定向用人单位支付违约金,未明确规定在职期间内劳动者违反约定的保密义务需要支付违约金,在法无明文规定的情况下,不允许用人单位和劳动者随意约定违约金。

  但值得注意的是,2019年初做出二审判决的案例二,恰恰突破了这一观点,明确认可了在职期间竞业限制条款的有效性,认为劳动者应当履行《保密协议》约定的保密义务及竞业限制义务(包括劳动合同期间)。

  律师建议:

  对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,明确规制劳动者在职期间和离职后两年内的兼职权和择业权,并明确约定违反竞业限制的违约金计算方式。如同时约定赔偿责任的,建议明确具体数额,以期在争议发生时实现有约可依、有据可用,方能充分发挥竞业限制条款的作用,切实保护用人单位的商业秘密和竞争利益。


汪姣玉

作者

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