上海高院与人社局联合发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》

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2019-06-28

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2016-2018年上海市劳动争议典型案例

目 录

  典型案例之一:群体性劳动争议应积极探索多元化纠纷解决路径

  典型案例之二:用人单位未安排从事职业病危害作业的劳动者进行离岗前健康检查系违法

  典型案例之三:劳动者在医疗期内用人单位不得随意终止劳动合同

  典型案例之四:劳动者在关联企业间变动工作原服务期协议不当然继续履行

  典型案例之五:用人单位应批准符合法定情形的哺乳假

  典型案例之六:劳动者违反竞业限制义务应按约定返还取得股票之利益

  典型案例之七:飞行员辞职应支付航空公司离职补偿金

  典型案例之八:互联网+用工模式下劳动关系的认定

  典型案例之九:公司高管严重违纪被解除劳动合同

  典型案例之十:诉请支付劳动报酬因涉嫌虚假诉讼不予支持


  【典型案例之一】

  群体性劳动争议应积极探索多元化纠纷解决路径——上海某塑料公司诉黎某等十七人劳动合同纠纷案

  【主要案情】

  外来务工人员黎某等十七人原系上海某塑料公司职工。因厂房拆迁,2017年4月黎某等人分别与上海某塑料公司签订协议书,约定:因公司拆迁,劳动者与公司协商一致确定双方劳动关系于2017年3月31日解除,公司一次性支付黎某等劳动者相应的补偿款;该补偿款待有关部门将厂房拆迁款全额拨付至公司之日起三个月内一次性支付等。后上海某塑料公司迟迟未能与动迁公司达成拆迁协议,亦未能向黎某等劳动者支付上述补偿款。为此黎某等十七人提起劳动争议仲裁,要求公司支付相应补偿款,并获得仲裁支持。后上海某塑料公司以未获得动迁补偿款为由,起诉要求不支付黎某等十七人补偿款。

  【裁判意见】

  经法院多方协调,黎某等劳动者的补偿款于2018年1月中旬全额发放到位。2018年1月24日,上海某塑料公司以系争补偿款已全额支付,继续诉讼已无必要为由申请撤回对黎某等十七人的起诉。

  【点评】

  该批群体性劳动争议案件涉及人数较多,且考虑到已临近春节,为了能让黎某等外来务工人员安心回家过年,法院借助浦东新区“三级四层”多元化纠纷解决机制,积极主动与当地党委、政府会商化解方案,并在当地劳动保障所、城建中心、动迁公司等部门的共同努力下,最终动迁公司同意以预支动迁款的形式代为清偿上海某塑料公司拖欠黎某等职工的系争补偿款。黎某等外来务工人员也终于在春节来临之前拿到了盼望已久的补偿款,取得了较好的社会效果。

  近年来,群体性劳动争议案件时有发生。本案纠纷的成功化解体现了法院在案件审理中始终秉持切实保障劳动者合法权益、彰显司法为民宗旨的原则,紧紧依靠当地党委、政府力量,积极借助多元化纠纷解决机制,快速、稳妥化解矛盾纠纷,取得了较好的法律效果和社会效果,也为法院化解类似群体性劳动争议纠纷提供了宝贵的审判经验。

  【典型案例之二】

  用人单位未安排从事职业病危害作业的劳动者进行离岗前健康检查系违法——某服饰公司诉李某劳动合同纠纷案

  【主要案情】

  2010年9月26日,李某入职某服饰公司担任胶印部门负责人,双方签订的最后一份劳动合同的期限从2013年11月26日至2018年11月25日。在职期间,服饰公司每年安排李某进行职业健康检查。经查。李某职业健康检查表中显示,“接害工龄5年,毒害种类和名称:苯、甲苯、二甲苯类”。2016年12月8日,服饰公司以经济性裁员为由与李某解除了劳动合同。李某遂以服饰公司违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁,要求服饰公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额等。仲裁委裁决:服饰公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金差额6万余元。服饰公司不服仲裁裁决,向法院提起诉讼。

  【裁判意见】

  经审理后认为,李某所在的车间为胶印部门,属于接触有毒有害物质的岗位。虽然李某系部门主管,但其履行职责时确需进入车间,且服饰公司亦每年安排李某进行职业健康检查,故李某应属于从事接触职业病危害作业的劳动者。《职业病防治法》规定,对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《劳动合同法》也规定,对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的,用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同,而第41条即是对用人单位经济性裁员的规定。由此可见,用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查是其法定义务,该项义务并不因用人单位进行经济性裁员而予以免除。服饰公司在未安排李某进行职业健康检查的情况下,便以经济性裁员为由解除了双方的劳动合同,其解除行为违法,应当向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

  【点评】

  职业病是指劳动者在职业活动中,因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质而引起的疾病。与普通疾病相比,这类疾病具有不可逆、难治愈等特点,往往对劳动者的健康伤害程度较大、致残概率亦高。因此,我国立法对接触职业病危害的劳动者权益保护进行了特别规定,体现了对这类特殊职业群体的保护。但实践中,用人单位侵害从事接触职业病危害作业劳动者合法权益的纠纷仍时有发生。本案判决表明,为接触职业病危害的劳动者安排离岗前职业健康检查是用人单位的一项法定义务,不因经济性裁员而免除。同时也充分体现了国家严格保护劳动者健康权及其相关权益、促进经济社会发展的立法目的。

  【典型案例之三】

  劳动者在医疗期内用人单位不得随意终止劳动合同——某物业公司诉鲁某劳动合同纠纷案

  【主要案情】

  鲁某与某物业公司签订了自2014年5月19日起至2017年5月31日止的劳动合同,鲁某职务为总部高级品质管理主任。2016年8月22日,鲁某因患恶性肿瘤入院接受手术治疗,连续休病假至2017年2月4日。2017年2月6日(周一),鲁某回物业公司上班。2017年5月16日,鲁某请假赴医院就诊,医院向其连续开具病情证明单至8月2日。2017年5月31日,物业公司向鲁某出具《不续签通知书》,告知双方签订的劳动合同于2017年5月31日到期终止。鲁某当即提出其正处于医疗期,劳动合同期限应当顺延至医疗期满,公司对此不予认可。之后,鲁某申请劳动仲裁,要求恢复劳动关系并按离职前月收入12400元的标准支付相应期间病假工资。仲裁委裁决:对鲁某的仲裁请求不予支持。因鲁某不服仲裁裁决,向法院提起诉讼。

  【裁判意见】

  经审理后认为,鲁某因患恶性肿瘤需要住院接受手术治疗,虽在病休一段时间后回公司上班,但其仍需继续接受治疗。物业公司以鲁某未请病假为由不认可鲁某处于医疗期,却拒不提交由其保存的、载有鲁某请假情况的钉钉考勤系统信息,故其主张难以成立。鲁某再次请病假有医疗机构出具的病情证明单且未超出法律规定的医疗期,即便其未申请过病假,也不影响其处于医疗期的事实。况且鲁某这种抱病坚持工作的精神本就难能可贵,理应得到公司更多的褒奖与关怀。物业公司违反法律规定,与处于医疗期内的鲁某单方终止劳动合同,损害了鲁某的合法权益,应恢复劳动关系至医疗期届满。关于病假工资的计算,根据本市相关规定,职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,用人单位可按本市上年度月平均工资计发。鲁某主张按离职前月收入12400元的标准计算病假工资,但该标准高于本市上年度月平均工资标准,法院遂依职权判定物业公司与鲁某恢复劳动关系并按上年度月平均工资标准支付鲁某相应期间的病假工资。

  【点评】

  医疗期是指劳动者因患病或者非因工负伤停止工作治病休息,而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。医疗期是法律对患病劳动者进行“解雇保护”的一种具体表现形式,体现了国家对用人单位用工自主权的一种适当限制。与此同时,为了平衡双方利益,本市相关规定也对高收入劳动者医疗期待遇在数额上作出了一定的限制。本案争议焦点同时涉及劳动者权益和用人单位权益如何平衡保护的问题。从本案处理结果看,法院既依法维护了劳动者医疗期内不被随意终止劳动合同的权利,又依法兼顾了用人单位的利益,适当调低了劳动者的病假工资计算标准,该案判决为构建和谐劳动关系提供了有力的司法保障。

  【典型案例之四】

  劳动者在关联企业间变动工作原服务期协议不当然继续履行——某发展公司与王某服务期协议纠纷案

  【主要案情】

  王某于2016年10月12日进入案外人A公司工作,双方签订了期限至2019年10月11日的劳动合同。2017年2月15日,王某与A公司签订《公司培训服务协议》,约定王某参加未来领导人项目培训,期间培训课程费、交通费、签证费、食宿费等由A公司承担;培训结束后王某需为A公司服务三年,若A公司因内部变更,需缩减合同期限,则以A公司变更为准;服务期自培训项目结束日之后第一天起算;如由A公司主动与王某解除劳动合同,王某无需退还未履行服务期的培训费;如王某在服务期内辞职,A公司有权要求员工按比例退还相应培训费用。2017年2月19日,王某赴泰国培训,于2017年8月17日取得培训结业证书。2018年4月2日,王某、A公司、某发展公司(以下简称B公司,系A公司关联企业)签订三方协议约定:王某由A公司转至B公司工作,劳动合同主体发生变更,由B公司与王某签订新的劳动合同,王某在A公司和B公司的工作年限连续计算;经协商一致,A公司与王某原劳动合同于2018年2月28日解除,该解除双方互不承担任何责任,且双方互不通过任何渠道向对方主张任何费用、补偿及赔偿。同日,B公司与王某签订劳动合同。后王某提出辞职申请,明确因个人原因于2018年5月7日与B公司解除劳动合同。

  B公司以王某违反服务期协议约定为由,提出仲裁申请,要求王某支付违约金4万余元。王某认为,其与案外人A公司签订了培训服务期协议,但双方已解除劳动合同,故无需退还培训期的培训费,且双方在协议中规定,双方劳动关系结束后不再承担任何赔偿责任。

  【裁判意见】

  经审理后认为,首先,三方协议约定A公司与王某解除劳动合同后,A公司和王某互不承担任何责任,双方互不通过任何渠道向对方主张任何费用、补偿及赔偿。即A公司放弃向王某主张包括服务期违约金在内的任何费用。其次,A公司与B公司虽为关联企业,但仍系各自独立的法人,A公司对王某的合同权利义务在两方或三方没有另行约定的情况下并不当然转让给B公司。现B公司以A公司与王某签订的服务期协议为据要求王某支付违约金缺乏依据。综上,对B公司要求王某支付违反培训服务协议违约金的请求不予支持。

  【点评】

  将劳动者在不同关联企业之间转换工作在实务中经常发生,通过签订三方协议的方式将原用人单位的劳动合同权利义务转移至新用人单位的情况不在少数。本案中, A公司与王某签订了服务期协议,双方就履行服务期协议相关权利义务进行了约定。然而,本案的申请人为B公司,B公司虽为A公司的关联企业,但两家公司分别系独立法人,系不同的权利义务主体,故B公司无权要求王某继续履行其与A公司的服务期协议。如B公司要求王某履行其与A公司之间约定的剩余服务期,需要在三方协议或B公司与王某另行签订的劳动合同或其他协议中就服务期事宜进行明确约定。另外,劳动合同、服务期协议具有人身属性,不同主体签订的劳动合同产生的权利义务不当然转让给另一方,除非当事人之间另有约定。

  【典型案例之五】

  用人单位应批准符合法定情形的哺乳假——杨某与某贸易公司劳动合同纠纷案

  【主要案情】

  杨某担任某贸易公司客服代表。2012年1月28日杨某生育一女。因杨某婴儿被二级甲等医院诊断患有佝偻病,杨某于2012年8月11日向公司提交休哺乳假申请及病历记录,要求从2012年8月13日起至2013年2月28日请哺乳假。公司经讨论后决定不批准杨某的哺乳假申请并通知其回公司上班。之后,双方就哺乳假问题争执不下,杨某也未回公司上班。一个月后,该公司以连续旷工为由与杨某解除劳动合同。杨某不服公司的解除决定遂申请劳动仲裁,要求恢复劳动关系并支付恢复劳动关系期间的工资。

  仲裁庭审中杨某认为,其婴儿经二级甲等医院确认为佝偻病,根据《妇女权益保障法》的相关法律规定,公司应当批准其哺乳假。公司认为,作为用人单位其有权审批职工的请假申请,杨某生育后并未患产后严重影响母婴身体健康的疾病,其身体状况允许其正常上班,杨某拒不接受公司决定并拒绝上班,属于严重旷工,故其解除劳动合同并无不当。

  【裁判意见】

  经审理后认为,《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》对何种情形下用人单位应当批准女职工哺乳假作了明确规定。同时,根据本市卫生主管部门的规定,佝偻病属于严重影响母婴身体健康的疾病范围,属于《妇女权益保障法》规定的用人单位应当批准哺乳假的情形。故公司以杨某旷工为由解除劳动合同不具有合法性,遂裁决恢复劳动关系并支付恢复劳动关系期间的工资。

  【点评】

  《女职工劳动保护特别规定》载明,用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳女职工安排1小时哺乳时间。此外,在享受前述哺乳时间的基础上,《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》还规定“经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的,本人提出申请,用人单位应当批准其哺乳假”。同时,2010年12月本市卫生主管部门下发《关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》规定“经二级及以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的种类,包括产后抑郁症、……婴儿患有佝偻病……”。据此,某贸易公司不批准杨某哺乳假,不符合上述规定。

  关于用人单位对女职工哺乳假申请是否应当批准的问题。首先,需要明确的是,用人单位享有对女职工的请假申请进行审核的权利。其次,用人单位在审核是否批准女职工哺乳假申请时还需审查相关病历材料是否真实有效,如对女职工请假事由及病历存有异议,用人单位可以向医疗机构核实相关事实。最后,在病历真实有效的情况下,用人单位应对照法律法规和卫生管理部门相关规定核实女职工是否具有法定严重影响母婴身体健康疾病的情形,对于符合法定情形的,则应当批准女职工的哺乳假申请。

  【典型案例之六】

  劳动者违反竞业限制义务应按约定返还取得股票之利益——某科技公司诉徐某竞业限制纠纷案

  【主要案情】

  2009年4月1日起,徐某在某科技公司从事网络游戏开发运营工作。2009年8月6日,双方签订《协议书》约定:“鉴于乙方(徐某)知悉甲方(某科技公司)…的重要商业秘密…乙方特作出本保密与不竞争承诺,作为…对价…甲方的母公司授予乙方限制性股票…乙方在职期间不得自营、参与经营与甲方或甲方关联公司构成业务竞争关系的单位;离职后两年内不得与同甲方或甲方关联公司有竞争关系的单位建立劳动关系……乙方不履行本协议约定的义务…甲方有权向乙方追索所有任职期间行使限制性股票所生之收益。若收益数额难以确定的,以采取法律行动当日股票市值计算…”。之后,某科技公司的母公司分5次将解禁的限制性股票19220股过户给徐某,其中3388股抵扣税款,实际过户15832股。2014年5月28日,某科技公司为徐某办理了退工手续。2014年6月1日,M公司为徐某办理了招工手续。据查,M公司于2014年1月26日设立,法定代表人为徐某。之后,M公司又分别设立了H公司、Y公司、L公司,法定代表人均为徐某。前述四家公司经营范围均与某科技公司重合。2017年5月27日,某科技公司申请仲裁,要求徐某依据《协议书》支付违约金2300万元。仲裁委以科技公司的请求不属于劳动争议受理范围为由,作出不予受理的通知。之后,因科技公司不服仲裁裁决,向法院提起诉讼。

  【裁判意见】

  经审理后认为,《协议书》系双方真实意思表示,应认定合法有效。徐某设立的M、H、Y、L四家公司,经营范围均与某科技公司重合,故徐某违反了协议约定的“不得从事自营、参与经营与科技公司构成竞争关系的业务”之竞业限制义务。按《协议书》约定,徐某应返还“行使限制性股票所生之收益”。由于徐某拒不提供交易记录,收益数额难以确定,因此应以某科技公司采取法律行动当日(即某科技公司申请劳动仲裁之日)的股票市值计算。综上。法院判决徐某支付某科技公司1900万余元。

  【点评】

  根据《劳动合同法》规定,用人单位和负有保密义务的劳动者可以通过签订劳动合同或其他协议的方式,约定劳动者在解除或终止劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产或经营与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务。竞业限制源于劳动者对企业的忠诚义务,该规定对于保护企业商业秘密、保证企业核心竞争力具有非常积极的意义。但从劳动者角度来讲,竞业限制也是对其自由择业权的一种限制,故法律同时规定终止或解除劳动合同后,用人单位需支付劳动者经济补偿。在审判实务中,如何平衡好劳动者与企业两者之间的利益,是法院审理好此类案件的关键。本案被劳动法学界称为“竞业限制第一案”,不仅因为其诉讼金额高达2300余万元,同时还因为本案中公司给付劳动者的补偿并非货币而是限制性股票,且违约责任体现为返还限制性股票所生之利益。本案中,双方约定作为徐某保守商业秘密的对价,科技公司授予徐某限制性股票;如徐某违反竞业限制协议约定,则需返还限制性股票所生之收益。该约定系当事人真实意思表示,且不违反法律法规禁止性规定,应为合法有效,对双方当事人均具有法律约束力。在收益数额难以确定的情况下,法院通过固定计算时点、股数、股价、汇率等方法,确定徐某取得限制性股票收益的具体数额,并依据协议约定判决徐某返还某科技公司上述钱款,有事实和法律依据。

  【典型案例之七】

  飞行员辞职应支付航空公司离职补偿金——石某诉某航空公司劳动合同纠纷案 

  【主要案情】

  石某系由某航空公司出资培训并定向招录的飞行员,双方签订了无固定期限劳动合同。2015年3月31日石某辞职,并书面通知公司解除劳动合同。之后航空公司申请劳动仲裁,要求石某支付离职补偿金210万元及飞行经历费用损失。仲裁委裁决:石某应支付航空公司离职培训费用补偿金203万元。双方均不服仲裁裁决,后诉诸法院。

  【裁判意见】

  经审理后认为,原中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办针对飞行员流动问题联合制定的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》(以下简称“五部委文件”)规定,企业招录飞行员应根据其年龄和服务年限参照70-210万元的标准向原单位支付费用。为了规范飞行人员有序流动,保障航空公司正常经营秩序,法院参照上述意见酌定石某应支付航空公司离职补偿金203万元。另外,因现行法律对飞行员的飞行经历费未作明确规定,故法院对航空公司要求石某赔偿飞行经历费的诉讼请求未予支持。

  【点评】

  飞行员系特殊的职业群体。航空公司培养飞行员所需的时间成本极高,一名合格机长的养成时间一般长达十年。同时飞行员培养机制有别于其他专业技术人员,航空公司需要为其取得飞行资格和积累飞行经验投入巨额培训成本和飞行资源。故飞行员辞职客观上必然导致航空公司的重大经济损失。飞行员队伍的稳定不仅关乎劳动者的个体权益,更是维护航空管理秩序和飞行安全的重要保障。在当前民航业持续高速发展,飞行员劳动力市场供不应求的情况下,如果放任飞行员无序流动,势必会对飞行员队伍稳定产生不利影响,进而影响公共飞行安全。离职补偿金作为规制飞行员离职的重要手段,在保障飞行员择业自由的同时,通过有偿流动方式一定程度上为飞行员有序流转留出了必要空间。法院参照上述原“五部委文件”规定的支付标准判决辞职飞行员支付航空公司离职补偿金,不仅有效保护了航空公司的合法权益,同时也通过判决形式明确了飞行员有序辞职的市场规则,引导各方主体合理行使诉权和理性维权,对于规范飞行员劳动力市场秩序、促进民航业的长远发展具有积极的指导和示范效应。

  【典型案例之八】

  互联网+用工模式下劳动关系的认定——施某诉某信息技术公司确认劳动关系纠纷案

  【主要案情】

  2015年10月11日施某与某信息技术公司签订了期限自2015年10月11日至2016年10月10日止的家政服务居间协议。协议约定:施某委托该公司介绍雇主并与雇主协商服务内容;施某为雇主从事家政服务;施某可以自由浏览该公司平台上的家政服务信息,可以自主选择雇主;劳务报酬由雇主直接支付或是委托该公司代收;公司免费为施某提供家政服务信息,经施某同意可以在平台上披露施某个人信息,供雇主选择;对于公司向施某推送的客户订单,施某可以自由选择是否接受,自由选择提供服务的具体时间;施某选择订单后也有权取消订单和修改服务时间;施某可根据客户要求通过平台帮助客户下单;公司为其代缴《家政团体意外伤害保险》,费用由施某负担。协议履行过程中,该公司代雇主支付施某报酬,并收取共计300元的信息服务费。后施某申请劳动仲裁,要求确认其与信息技术公司于2016年10月11日至2017年6月26日期间存在劳动关系。仲裁委裁决对施某的请求不予支持。施某不服仲裁裁决起诉至法院,要求确认其与信息技术公司之间存在劳动关系。

  【裁判意见】

  经审理后认为,劳动关系是劳动者和用人单位通过合意签订劳动合同,由劳动者一方从事用人单位安排的工作、接受用人单位监督和管理,用人单位一方给付报酬、提供劳动保护等过程中形成的具有经济和人身从属性的权利义务关系。施某与某信息技术公司签订的是家政服务居间协议,从协议约定内容来看,施某可以自主选择雇主、自主选择订单、自行设置可提供服务的时间、选择订单后有权取消订单和修改服务时间,故施某不接受该公司管理和监督。同时,从协议履行情况看,施某实际为雇主提供家政服务,信息技术公司仅通过平台为施某介绍雇主,仅向施某收取信息服务费而非家政服务费。故施某与信息技术公司未形成具有经济和人身依附特征的劳动关系。据此,法院判决驳回施某的诉讼请求。判决后双方均未上诉。

  【点评】

  随着互联网经济的发展,新的用工形态层出不穷,也由此产生了许多网约工,如网约车司机、外卖配送骑手、网络主播、网约家政服务员等等。一般情况下网约工不与互联网平台签订劳动合同,互联网平台亦未为这些人员缴纳社会保险费。判断平台与网约工之间是否存在劳动关系,还是应当从劳动关系的构成要件进行分析。本案从双方协议的法律性质、施某工作是否有较强的自主性、在日常工作中是否接受公司的监督和管理、公司是否直接支付施某劳动报酬等角度考虑,进而判定双方未建立具有经济和人身从属性特征的劳动关系。本案的处理对于进一步探索互联网+用工模式下劳动关系的认定,提供了很好的审理思路。

  【典型案例之九】

  公司高管严重违纪被解除劳动合同——黄某诉某管理公司劳动合同纠纷案

  【主要案情】

  2015年11月16日,黄某入职某管理公司,双方签订了2015年11月16日至2017年11月15日的劳动合同。合同约定公司聘用黄某担任中国区副总监,主管国内营销工作。履职期间,某管理公司收到举报称黄某接受经销商的贿赂和宴请,具体包括参加某酒店营业性质的异性陪侍娱乐活动、接受由经销商付款的苹果手机、接受客户饭店宴请等。2017年4月25日,某管理公司向黄某发出解除通知书,认为黄某存在违反公司行为操守和文化要求的行为,属于严重违反公司规章制度,并于当日解除了与黄某的劳动合同。黄某认为公司的解除行为违法,遂申请劳动仲裁,要求恢复劳动关系。仲裁委作出裁决,对黄某的仲裁请求不予支持。黄某不服,向法院起诉。

  【裁判意见】

  经审理后认为,某管理公司提供了举报信和公证件等证据,证据与其待证事实之间存在关联,可以证明黄某履职期间接受经销商宴请、收受贿赂的事实。现某管理公司依据公司规章制度中“在业务活动中行贿或收受贿赂,投机取巧,隐瞒蒙骗,谋取非法利益,此行为属于严重违反公司规章制度,可导致立即解雇”的规定,与黄某解除劳动合同,符合法律规定,对黄某的诉讼请求不予支持。

  【点评】

  劳动合同履行过程中,遵守劳动纪律、遵从职业操守是劳动者应尽的基本义务,也是企业有序开展经营、有效实施管理的基本保障。故法律规定劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成严重损害的,用人单位可以即时解除劳动合同。对于企业高级管理人员、营销人员等,因工作职务和工作性质参与商务交往、接受经济利益输送的机会高于普通劳动者,对其职业操守的要求则相应提高,其自身也更应把握商务交往中的尺度和界限。高级管理人员享有的权利是用人单位基于信任而赋予的,是为了更好服务于企业发展,而不是其非法谋取自身利益的途径。本案的判决表明了法律对高级管理人员违反劳动纪律和职业操守行为的惩戒态度,同时也警示企业在用工过程中应加强日常监督和管理,谨防员工做出有损企业利益的行为。

  【典型案例之十】

  诉请支付劳动报酬因涉嫌虚假诉讼不予支持——章某诉某房地产公司追索劳动报酬纠纷案

  【主要案情】

  2017年9月12日,章某向法院起诉,要求某房地产公司支付2013年7月至2016年2月期间工资25万余元及报销费用3万余元。章某陈述:其于2011年3月1日进入某房地产公司工作,2013年7月起公司未再支付其工资。2016年2月25日双方解除劳动关系。2016年2月26日,公司总经理以公司名义出具欠薪证明一份,确认拖欠章某上述工资和报销款,同时口头承诺2016年10月底前结清,但嗣后未依约支付。章某据此要求某房地产公司支付工资欠款及报销费用。某房地产公司无正当理由未到庭参加诉讼,亦未向法院提交答辩状和证据。

  经查,房地产公司欠薪期间章某未提供正常劳动。又查,工商登记信息系统显示某房地产公司目前营业执照被吊销但未被注销,且涉及大量其他诉讼和执行案件,另有巨额债务尚未清偿。

  【裁判意见】

  经审理后认为,因某房地产公司处于非正常经营状态且有巨额债务未予清偿,而劳动报酬属于优先受偿范围,故某房地产公司对欠薪事实的自认,一定程度上会影响其他债权人的受偿。为防止当事人之间恶意串通,企图通过诉讼、调解等方式损害国家、社会、集体及他人的合法利益,法院应严格审查双方当事人的诉讼行为及背后的动机。因章某提交的证据均无法证实其为某房地产公司提供过正常劳动,故对章某要求房地产公司支付拖欠工资及费用报销款的诉讼请求,不予支持。

  【点评】

  当前司法实践中虚假诉讼时有发生,不仅侵害案外人合法权益,也扰乱了正常的诉讼秩序,损害司法权威和司法公信力。为此,2016年6月20日最高人民法院专门发布了《关于防范和制裁虚假诉讼的指导意见》,要求各法院在审理民间借贷、离婚析产、劳动争议等虚假诉讼高发领域的案件时,要加大证据的审查力度。就本案来看,在某房地产公司无正当理由拒不出庭应诉的情况下,法院根据章某提供的证据及法院依职权调取的证据,认为本案无法排除原、被告双方涉嫌虚假诉讼的可能,判决对章某的诉讼请求不予支持,符合上述意见的处理原则和精神。本案的处理对于防范虚假诉讼、树立良好的社会诚信制度、维护正常的司法秩序起到了很好的警示教育作用。

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