长宁法院:2016年至2018年涉民营企业劳动争议案件审判白皮书

分享到微信 关闭
2019-09-26 | 来源:长宁法院

mediator--1.jpg

  党的十九大报告指出:“要支持民营企业发展,激发各类市场主体活力,要努力实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续的发展。”近年来,民营企业不断蓬勃发展,其灵活、高效的用工形式极大地调动了劳动者的积极性,在稳定增长、扩大就业、增加税收、改善民生等方面发挥了重要作用。但是随着社会经济的高速发展和经济结构的不断调整,劳动关系市场化特征日益显著,劳动关系主体利益诉求日趋多元化、复杂化,民营企业现行的用工管理制度和水平与劳动法律法规的规范化要求及劳动者日益增长的维权需求之间仍存在一定差距,由此引发的劳动争议纠纷呈现多发态势,一定程度上成为了制约民营经济健康有序发展的重要因素。为此,长宁法院对2016年至2018年期间受理的涉民营企业劳动争议案件进行分析梳理,并就相关问题提出对策和建议,以期进一步增强民营企业的规范用工意识,提高企业科学管理水平和风险防控能力,促进劳动争议纠纷的源头防范化解,助推建设和谐的劳资关系和更加优化的法治化营商环境。

  一、涉民营企业劳动争议案件的审判概况

  2016年至2018年期间,我院共受理涉民营企业劳动争议案件894件,占劳动争议案件总数的56.37%,其中2016年收案334件,2017年收案285件,2018年收案275件。

  涉民营企业劳动争议纠纷案件主要呈现如下特点:

  1、案件数量总体平稳,结案方式以判决为主。2016年至2018年期间,我院受理的涉民营企业劳动争议案件量虽仍持续高位运行,但总体平稳且略有下降。在我院受理的894件涉民营企业劳动争议案件中,共计审结863件,其中判决409件,调解226件,撤诉151件,裁定驳回17件,裁定并案52件,裁定移送8件,调撤率达43.54%,判决率达47.39%,判决仍是主要的结案方式。

  2、案件类型相对集中,诉讼请求趋于复合多元。此类案件中,立案案由为劳动合同纠纷638件,占全部纠纷案件的71.36%,其他劳动争议纠纷160件,追索劳动报酬纠纷86件,确认劳动关系纠纷5件,社会保险纠纷2件,竞业限制纠纷、劳务合同纠纷、工伤保险待遇纠纷各1件,可见多数纠纷均是在履行劳动合同过程中发生的。此外,争议诉请日趋复合化、多元化,70%以上的案件均呈现出“一案多诉请”的情况,具体类型从单一关注薪资待遇向职业发展、休息休假、社会福利等全面发展,主要包括劳动报酬、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、确认劳动关系、社保待遇、工伤保险待遇、竞业限制等,其中劳动报酬类诉请包括工资、加班工资、奖金、未签订劳动合同二倍工资、年休假工资等诉请占比较大。

  3、涉案业态分布广泛,新型行业纠纷案件显现。2016年至2018年期间,涉案民营企业行业分布广泛,涉及制造业、服务业、金融业、批发零售业、建筑业、信息技术业、航空业等,其中中小型民营企业特别是劳动密集型企业仍是劳动争议纠纷高发的主要领域。此外,随着“互联网+”经济、共享经济的高速发展,快递员、外卖员等利用手机app等网络平台运营的新型行业迅速兴起,出现了“平台+个人”的新型用工模式,劳动关系更加多样化、复杂化,由此引发的确认劳动关系、追索劳动报酬、工伤保险待遇等纠纷,成为劳动争议案件审理的新热点难点。

  4、简易程序适用率较高,案件审理周期逐渐缩短。除去裁定并案审理及裁定移送的60件案件,2016年至2018年期间我院审结的863件案件中,适用普通程序的104件,适用简易程序的699件,简易程序适用率达87.05%,简易程序适用率较高,充分发挥了简易程序的分流功能。从审理周期来看,除去裁定并案审理及裁定移送的60件案件,我院2018年审结的244件案件的平均审理周期为89.13天,相较于2016年的89.75天、2017年的89.68天,案件审理周期逐渐缩短。

  上诉率总体减少,审判质量较为稳定。2018年,在我院判决的97件案件中,上诉50件,占比51.55%,较2016年的96件和51.89%、2017年的68件和53.54%,上诉率案件总体减少。与此同时,在2016年至2018年214件上诉案件中,发改占3.7%,发改案件较其他民事案件显著较低。

  二、涉民营企业劳动争议案件审理中发现的问题

  (一)企业层面:民营企业用工管理制度失范导致劳动争议频发

  依法建立规范、完备的现代企业用工管理制度是用人单位的法定义务,也是劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的重要保障。但是部分民营企业特别是中小型民营企业、个体工商户因其企业规模小、用工成本高、利润空间窄等因素,依法用工意识淡薄,企业管理模式粗放,企业实际用工管理现状与法律规范化要求之间存在差距,导致劳动争议频发。

  1.劳动合同制度落实不到位。劳动合同是确定劳动关系、明确双方权利义务的重要依据,但审理中发现部分民营企业利用自身优势,未依法与劳动者签订书面劳动合同的情况大量存在,主要表现为:

  一是未及时与劳动者签订劳动合同或未办理招退工手续,导致劳动者在无工资支付凭证或社保缴纳记录的情况下,难以举证证明双方存在劳动关系;二是为规避未及时签订劳动合同的法律责任,要求劳动者倒签劳动合同;三是签订劳动合同仅要求劳动者签字,但合同期限、工作岗位、劳动报酬等合同主要内容均为空白,合同签署后亦未将合同文本提供给劳动者,在双方发生纠纷后随意填写合同内容;四是通过关联企业混同用工或轮流签订固定期限劳动合同方式,以降低用工成本,逃避签订无固定期限劳动合同的法律责任;五是劳动合同内容不规范,多为用人单位提供的格式文本,对劳动报酬、工作内容、工作地点等涉及劳动者切身利益的条款约定不明甚至排除了劳动者的基本权利,导致双方因调岗、调薪、工资标准等事宜发生争议时难以依据合同约定予以确定。

  2、企业内部规章制度不完善。例如在招退工手续、劳动合同签订、工资发放、考勤管理、社保缴纳、劳动纪律等方面未建立制度性管理规范或者条款趋于形式化、格式化,无法从源头上控制用工法律风险,加之部分企业因取证意识不足,导致在诉讼中经常因无法提供考勤表、工资单、通知凭证、制度公示凭证等应当由企业保存的证据材料而承担不利的法律后果。

  3、企业人事管理制度不规范。部分企业不设专职的人事或法务人员,而是由财务、行政等人员兼任,劳动法律知识欠缺,管理经验与能力不足,用工管理较为随意,在制度合法性、管理合理性、执行有效性方面无法达到企业规范化管理要求。

  4、企业民主协商制度不健全。工会作为民主协商机制的重要载体,在民营企业中多数依附于用人单位,独立性较差,部分企业甚至未建立工会机构,导致代表劳动者权益的主体缺位,难以发挥工会平等协商、维护劳动者权益的重要作用。

  5、用人单位单方解除合同随意性较大。用人单位享有的劳动合同单方解除权,系一项严厉的解雇行为,将使劳动者丧失工作机会,故法律对该权利的行使进行严格限定,在事实认定、解除依据、解除程序、举证责任等方面对用人单位提出较高要求,司法实践中亦进行实质与程序合理性的双重审查。但部分民营企业行使解除权时随意性较大,比如解除规章制度缺失或未经民主程序制定、解除事由不符合法定事由及规定事由、解除行为未经充分举证、解除理由未告知劳动者或强迫劳动者签署离职申请、解除事宜未通知工会等,往往导致用人单位承担违法解除的不利后果。2016年至2018年涉民营企业劳动争议案件中涉及违法解除劳动合同的案件共计209件,占比23.38%,其中用人单位败诉率较高。

  6、用人单位未依法缴纳社会保险费。部分企业为节约用工成本或追求私利未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形时有发生,如未按规定险种缴纳或未按劳动者实际工作年限及收入缴纳社保、以社保补贴形式将应当用于缴纳社会保险的费用直接支付给劳动者、通过企业内部规定或协议约定免除企业法定义务等,上述情况在中小型民营企业尤内部尤为突出。用人单位未缴、少缴、漏缴社保存在造成劳动者经济损失的重大隐患,比如退休金损失、生育保险待遇损失、工伤保险待遇损失等,也使用人单位面临支付经济补偿金、赔偿损失、承担工伤保险赔付责任等重大用工风险。此外,根据现行法律规定,用人单位少缴、漏缴社保不属于人民法院受理范围,劳动者只能向社保管理部门寻求救济,但若社保经办机构最终认定不能补缴的情况下,劳动者往往面临社会保障权益无法得到救济的风险,致使劳动者与用人单位长期发生纠纷。

  (二)劳动者层面:劳动者法律知识欠缺导致其合法劳动权益难以保障。

  随着社会经济的高速发展及民众法律意识的普遍觉醒,劳动者作为劳动关系的重要主体,劳动权益保障意识不断提升,但是其自身所处的弱势地位及劳动法律知识的欠缺性与其自身日益高涨的维权需求难以匹配,往往导致劳动者在纠纷发生时承担不利的法律后果。

  1.诉请缺乏理性。由于劳动争议案件诉讼成本较低,部分劳动者提出多项缺乏法律依据的诉请,或未按法律规定的标准提出高额诉请,不仅增加了法院调解的难度,也导致劳动者的胜诉权难以得到保障。

  2.签名法律后果认识不足。部分劳动者为获得工作机会,在劳动报酬、劳动期限等均为空白或与实际发放不符的情况下随意签署劳动合同,或签收未经发放或仔细阅看的规章制度,或为获得现金补贴签署自愿不缴纳社保申请书等,在发生劳动争议时又否认自身签名的真实性或以其系受胁迫或不清楚具体内容作为抗辩理由,但往往无法提供确凿证据以保护自身权益。

  3.证据意识欠缺。部分劳动者因对民事诉讼证据制度及规则缺乏正确理解和认知,导致其在诉讼中无法提供有效证据印证其主张;部分劳动者工作中缺乏证据留存意识,不注重保存相关的工作证、工作照片、考勤记录、工资支付凭证等关键证据,导致在双方对事实劳动关系、工资标准、加班时间等事项产生争议时难以完成举证责任。

  4、因故意或重大过失侵害用人单位合法权益。主要表现为:有劳动者在未实际入住酒店的情况下,虚开酒店住宿发票用于报销套取用人单位现金支出;有劳动者作为财务主管和出纳,在接到冒充法定代表人的的网络指示后,未尽财务人员基本的谨慎、注意、核实义务,仓促将公司款项转至案外人账户,导致用人单位在电信诈骗中损失近百万元;有劳动者在离职时拒不办理离职交接手续或侵占公司款项、电脑、公章、文件等拒不归还;有劳动者离职后违反竞业限制或保密义务等。

  (三)法律制度层面:劳动法律法规的滞后性难以满足“互联网+”经济的发展需求。

  “互联网+”经济的蓬勃发展,不仅改变了传统的经济产业结构,也给劳动用工及管理带来了深刻变革。

  一方面,新业态下“平台+个人”的新型用工模式与传统的劳动关系在用工主体、管理模式、收入分配方式、劳动者与用人单位之间的人身依附关系等方面均存在差异,现行劳动法律法规中较为原则的劳动关系认定标准难以完整定义其高度自主化和灵活化的状态;

  另一方面,随着互联网技术和大数据的深度应用,现代企业管理方式日益趋于信息化、智能化,导致劳动关系履行过程中产生了大量电子证据,如电子邮件、微信聊天记录、网页记录、录音等。由于电子证据具有载体依赖性、形式虚拟性、易被破坏性等特征,如何有效运用电子证据查明案件事实成为劳动争议案件审理的新难点。

  1、互联网经济下的新业态用工不规范。以外卖行业为例,我院在受理相关纠纷时发现,该行业内部普遍存在业务层层转包的情况,实际用工主体以“承包”形式将劳动关系转化为发包方与承包方之间的承包关系或劳动者与承包方的劳务关系,导致劳动关系确认难;外卖员往往通过网络app接单,网络平台公司负责为app提供数据管理及支持,发包方负责将快递员个人信息录入平台并统计其工作信息,承包方负责通过app对其进行管理及考勤,外卖员与三方主体之间均存在一定从属性,导致用工主体认定难;熟人介绍入职、不签订劳动合同、现金支付工资的行业常态导致外卖员在主张工资差额、加班工资、社会保险待遇、工伤保险待遇等诉请时存在关键证据举证难,致使劳动者的合法权益难以得到有效保护难。

  2.电子证据认定难。一是证据来源获取难。自动化、无纸化办公的普遍应用导致劳动关系履行过程中的关键证据往往存储于用人单位的办公系统、工作邮箱或工作电脑中,劳动者在离职后难以获得上述证据材料或者只能提供打印件、复制件,用人单位往往以账号注销、证据材料非原件等理由进行抗辩;对于用人单位提供的相关系统文件或电子邮件,劳动者往往以邮箱关闭无法核实或者系统可篡改为由否认其真实性;

  二是证明效力认定难。以微信证据为例,微信并非采用实名认证,其实际使用人的身份信息存储于第三方,故在一方对聊天对象的身份及内容提出异议时,另一方难以举证证明微信使用人的真实身份,也为法院认定微信证据的真实性及关联性制造了障碍;且微信证据作为电子证据的一种,具有可篡改、可删减、账户易被注销等特点,证明效力存在一定局限性,需结合其他证据相互印证才能作为定案依据。

  (四)社会层面:信用机制不完善导致不诚信诉讼频发

  诚实信用原则是用人单位和劳动者建立劳动关系的基本原则。作为劳动者而言,不仅应当遵守用人单位的规章制度,还应当承担秉守公序良俗、职业道德、劳动纪律的基本义务。

  但是由于目前我国社会信用评价体系尚未完全建立、劳动者失信成本及诉讼成本较低等因素,部分劳动者在履行劳动合同的过程中不诚信行为屡有发生,导致由此引发的诉讼数量有所增加,不仅严重侵犯了劳资双方的信赖利益,也影响了劳动关系的长期和谐稳定。

  主要表现为:有劳动者在签署解除劳动合同协议领取相关经济补偿后反悔,以解除协议系用人单位单方制作、其系被胁迫为由主张增加经济补偿金或工资差额,但是往往无法提供确凿证据证明解除协议违反法律、行政法规的强制性规定,或存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形。有劳动者身为人事主管,在明知其合同中关于试用期约定违法但未履行审核提示义务,在合同解除时要求企业支付违法约定试用期赔偿金。有劳动者为达到落户上海的个人目的,自愿作出服务期及违约金承诺,使企业基于信任承担为其办理落户的额外义务,但劳动者在获得该特殊利益后违反承诺提前离职从而引发争议。

  三、我院审理涉民营企业劳动争议纠纷案件的特色做法

  (一)聚焦主业,提升劳动争议审判效能。

  紧密围绕审判中心要务,持续聚焦涉民营企业劳动争议案件审理重点、难点,严格适用劳动法律法规,注重案件引导释明,依法保护各方当事人的合法权益;积极探索案件繁简分流审判机制,坚持简案快审、繁案精审原则,充分发挥简易程序的分流功能,发挥合议机制的精审功能;以审判专业化为抓手,构建劳动争议专业审判团队和专项审判制度,优化分案、送达、庭审、裁判文书制作等各环节工作机制,不断提升审判质量和效率。

  (二)立足民生,打造农民工欠薪和工伤保险纠纷的绿色审理通道。

  针对涉民营企业劳动争议案件中,法律知识欠缺、经济状况不佳的农民工、老人及身患疾病的基层劳动者占比较多的社情现状,在案件审理中注重情、理、法的有机融合,坚持快审快结,建立和畅通农民工欠薪和工伤保险纠纷的绿色审理通道,降低纠纷化解成本,切实保护弱势群体的合法权益。

  (三)加强研判,充分发挥裁判引领导向作用。

  立足案件审理现状,通过庭审直播、典型案例、司法建议、裁判精要等载体,厘清裁判思路,明确裁判预期,引导当事人合理行使诉权和理性维权;针对审判实践重难点问题,通过召开专题研讨会、发布审判白皮书等形式,进一步梳理案件特点,加强分析研判,提供规范建议。

  (四)裁审衔接,构建裁、立、审、执衔接长效机制。

  联合区人社局制定《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的实施意见》,进一步统一裁审受理范围及法律适用标准,规范程序衔接,完善工作机制,构建裁、立、审、执衔接长效机制;建立重大案件预警机制,针对涉及人数较多、矛盾激化的重大敏感案件,坚持主动对接,就案件信息、矛盾化解及法律适用问题提前与仲裁机构沟通协调,共同做好信息通报和稳控工作;通过裁审联席回忆、定期案例研讨、法律适用研判、庭审观摩等方式,积极进行裁审沟通,形成纠纷化解合力;联合仲裁机构共同参与“市裁审信息共享平台”建设,通过平台进行案件比对、共享典型案例、获取统计分析数据,实现裁、审、执案件信息的互联、互通、互享。

  (五)合作共建,推进辖区和谐劳动关系建设。

  与区总工会签订合作纪要,明确双方在信息沟通、诉调对接、立调裁执联动、劳动关系矛盾后续跟踪督促整改、工作指导培训等方面的工作职责,不断深化合作机制,丰富合作内容,创新合作形式;针对群体性纠纷和矛盾激化案件引入工会法律援助力量,确保案件平稳化解;加强工会法律援助窗口和劳动争议巡回审判点等平台建设,充分借助社会资源的调解力量化解纠纷,积极探索资源共享、联动调处的工作模式,实现法律效果和社会效果的有机统一。

  (六)加强宣传,助力优化法治化营商环境。

  深入辖区民营企业、街道等单位开展司法宣传,提升司法服务的针对性和多样性;充分发挥司法裁判对市场主体的教育、引导功能,通过组织工会培训、邀请旁听庭审等方式进一步加强对民营企业人事专员的培训,对其开展“以案释法”和用工风险提示,增强企业依法用工意识,从源头预防和减少劳动争议纠纷的发生,进一步提升司法服务保障营商环境建设的能力。

  四、促进民营企业和谐用工关系的相关建议

  (一)强化主体意识,激发构建和谐劳动关系的内在动能

  1、加强企业内部用工管理,实现纠纷源头化解

  充分发挥民营企业在加强企业管理、防范用工风险方面的主导作用,切实增强企业自身法律意识、风险意识、责任意识,积极推进用工管理能力建设。

  一是要全面落实劳动合同制度,在合同订立、履行、变更、解除过程中严格遵守法律规定的实体和程序要求,例如及时与劳动者签订约定明确、内容规范、程序合法的书面劳动合同;严格按照劳动合同约定开展用工管理,依法审慎行使调岗、调薪、单方解除劳动合同等涉及劳动者切身利益的用工自主权;依法、及时、足额为劳动者缴纳社会保险费,在发生工伤事故时积极承担企业支付责任,规避企业重大用工风险。

  二是健全完善企业内部规章制度和人事管理制度,明确细化企业在薪酬分配、考勤管理、社保缴纳、奖惩机制等制度要求,对于涉及劳动者切身利益的相关事项做好书面记录和资料留存,设立专业的人事或法务专员,加强对企业规章制度的合规性审查,切实提升企业用工管理的精细化、规范化、专业化水平。

  三是深化企业民主管理水平,强化企业内部调解组织、工会、职代会等组织建设,畅通企业内部申诉及协商沟通渠道,积极听取意见及回应诉求,充分发挥企业内部协商机制效用,提升企业预防化解纠纷实效。

  2、提升劳动风险防控能力,依法维护自身权益

  劳动者要切实增强劳动风险防控的主动性和自觉性,注重学习劳动法律法规,正确认知劳动权利义务、证据规则、诉讼风险等,并在知法、守法、懂法的基础上依法维权、及时维权、理性维权;注意留存劳动关系存续期间涉及自身切身利益的证据材料,如劳动合同、工资支付凭证、加班记录、工作证明、往来邮件等,以备在发生劳动争议后维护自身合法权益;要恪守诚实信用原则和忠诚勤勉义务,依法全面履行劳动合同义务,严格遵守用人单位的规章制度和劳动纪律,不得损害用人单位的合法权益和社会公共利益。

  3、突出行业自治监管效能,形成纠纷化解合力。

  充分发挥各行业协会、商会等组织的自治、引导、协调、解纷功能,建立健全劳动用工行业自律监管机制。建议各行业组织紧密结合行业发展特点及企业需求,通过充分调研、加强沟通、协调处理等方式,准确掌握行业内部民营企业用工管理现状及问题,及时向劳动监管部门反映;加强对劳动保障法律法规的宣传教育,及时向企业传达规范用工要求及劳动争议风险点,不断提升企业用工管理水平;探索建立行业性劳动争议调解组织,搭建企业与劳动者平等表达诉求的平台,必要时在纠纷化解中引入行业调解力量,促进纠纷公正、平稳、高效化解。

  (二)强化规则意识,优化民营企业和谐用工的外部环境

  1、细化规范,统一标准。近年来,我国劳动保障立法体系趋于完备,法律适用成果显著。但是由于劳动立法体系纷繁复杂,劳动用工新情况、新问题层出不穷,审判实践中仍存在因法律规定不明确、司法政策不统一等因素,造成法律适用标准不一、争议处理程序衔接不畅等问题;加之传统劳动立法领域对劳动者权利的过度倾斜保护,一定程度上导致劳资关系配比失衡,不利于劳动关系的长期和谐稳定。建议立法机关根据当前社会经济改革发展要求,在立法宗旨上更加注重劳资双方利益均衡,促进企业和劳动者风险共担,互利共赢;及时完善相关法律法规,加强对新情况、新问题的立法规制,进一步统一法律适用标准和裁判规则,为企业用工管理和司法裁判提供规范化指引。

  2、加强监管,上下联动。各级政府部门要积极转变政府职能,改善监管方式,优化政府服务,通过监督惩处和教育引导并重,不断增强民营企业依法经营、依法用工意识和能力,推动形成和谐规范用工的良好法治氛围。一是进一步加强对民营企业尤其是中小型企业、个体工商户在违法用工、社保缴纳、安全生产等方面的监督检查力度,及时发现、惩处违法用工行为;二是进一步加强对民营企业执行劳动合同制度、加强劳动合同管理的教育引导,及时释明法律风险和违法用工后果,实现对企业依法用工的源头治理;三是进一步落实“谁执法谁普法”的普法责任制,积极开展多主体、多层次、多角度的普法宣传教育,通过传统媒体及新型自媒体手段相结合,突出对劳动法律法规、劳动权利义务、违法用工及不诚信诉讼法律后果等的宣传教育,不断提升劳动领域普法宣传实效。

  3、分级评价,诚信引领。深入推进企业劳动保障守法诚信体系建设,通过科学合理的分级评价方法对企业实行等级评价和信用监管,并与司法、工商、税务、金融、住建等部门建立信用信息交换共享机制,实行企业守信联合激励和失信联合惩戒;积极对接社会信用体系和征信系统,探索“互联网+监管”机制,加大失信人名单公示范围,扩大失信惩戒力度和影响力;建立企业诚信档案,定期向社会披露失信企业黑名单,提高失信违法成本,督促企业依法诚信经营,营造诚实守信的营商环境。

  (三)强化职能意识,充分发挥司法规制、引领和推动作用

  1.立足审判职能,构建裁判规则价值导向。

  一是更新裁判理念,注重利益衡平。人民法院要始终坚持依法维护劳动者合法权益与促进企业生存发展并重的原则,通过案件精心审理和司法判例,在保护劳动者合法权益的同时,鼓励、支持、引导民营企业依法降低用工成本,规范用工行为。

  二是把握裁判尺度,妥善化解纠纷。案件审理中要充分考量民营企业的行业特点、用工现状、劳动者的岗位特性等诸多因素,厘清裁判规则,明确价值导向,妥善处理各类劳动争议案件。

  三是加强分析研判,回应实践需求。积极应对互联网、大数据、人工智能等在劳动关系领域的深度应用,针对互联网经济下新型用工关系认定、电子证据认定等问题,通过学术研究、案例分析、专题研讨等方式,进一步加强研判,形成统一适法意见和认定规则,在尊重新业态发展规律的前提下,依法保护各方当事人的合法权益。

  四是净化诉讼环境,推进诚信建设。对于诉讼中当事人的不诚信行为,通过严格审查标准、及时提示告知、加强惩戒力度等方式,进一步加强诚信诉讼制度建设,促进形成健康有序的诉讼环境。

  2、延伸司法服务,充分发挥司法能动效应。

  针对涉民营企业劳动争议案件审理中发现的倾向性、普遍性问题,积极向有关职能部门、企业发送司法建议或用工风险提示,引导企业合理应对用工风险,提升用工管理水平;以“大调研”活动为契机,深入走访区域重点行业、企业,全面开展“法治体检”,了解民营企业司法需求,运用大数据研判分析企业经营管理突出问题,提供法律风险防范建议;充分利用庭审直播、巡回法庭、法律咨询、法制讲座等途径,加强开展司法宣传教育,引导企业健全完善用工管理制度,不断优化区域劳动就业环境。

  3、坚持联动融合,构建纠纷化解多元调处衔接机制

  依托“大调解”的社会治理格局,充分利用人民法院诉调对接中心和诉讼服务平台,及时做好诉前疏导维稳和释明指导工作,规范调解流程,完善工作机制;根据行业特点,适时引入行业调解、工会调解力量,为民营企业和劳动者提供“一站式”纠纷解决服务;持续深入推进裁审衔接长效机制建设,健全完善裁审联动协调、沟通协同、信息化互通共享机制,提升劳动争议纠纷化解合力;继续加强与劳动保障监察部门、社保局、司法局、工会、工商联等职能部门和社会组织的工作衔接,建立健全劳动关系预防预警、调处化解、督促整改的协同机制,充分发挥各部门在劳动保障、社会保险、法律援助、市场监管、集体协商等方面的核心作用,积极推动实现各方资源整合、信息共享、联动调处的常态化工作格局;根据“互联网+”的战略要求,积极探索涉民营企业劳动争议案件在线调解模式,实现纠纷解决的案件预判、信息共享、资源整合、数据分析等功能,提升劳动争议纠纷化解实效。


长宁法院

作者

最近热点

推荐阅读

关于规章制度的制定

员工违反考勤规定提前下班,然后发生交通事故(对方全责),构成工

优居客宣布即日起破产清算 解除与所有员工劳动关系

装修平台优居客26日宣布,由于经营不善而财务状况严重恶化,决定

青岛职工养老金5个月发77.1亿 社保总支出155.75亿

记者昨日从市人社局获悉,该局公布《关于2015年1-5月我市社会保

版权所有Copyright @ 江三角律师事务所丨沪ICP备12027989号-2 | | 021-58883253

互联网新闻信息服务许可证:3112014002

会员注册

*

请填写常用邮箱

*

支持中文、字母、数字,4-20个字符

*

请输入您的手机号

*

请输入6-14个数字、英文或特殊字符

*

两次密码输入需一致

*

请填写验证码

如果您已经是会员请登录,带*的必须填写

帐号登录

忘记密码?

没有劳动法苑帐号?立即注册

免费订阅劳动法苑每日资讯