労働契約の解除を協議して合意した後における 法律リスクの分析について

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2019-10-14 | 来源:劳动法苑

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  周知のように、労働契約の合意解除は最もよく見られ、法的リスクが比較的低い解除方式である。従業員が会社の規則制度に著しく違反したり、会社のコンプライアンス政策に違反した場合など、会社は合意解除が許されない場合を除き、多くの会社は優先的に協議の方式で従業員と労働契約解除の交渉を行う。では、話し合いさえまとまれば、万に一つの失敗もないということですか。

  一、ある会社が自らに「穴を掘る」合意解除ケース

  今年、筆者は一つの合意解除ケースを決着をつけた。同ケースの従業員は2017年3月に労働仲裁を提起し、当該ケースは一審、二審、再審を経て、2019年3月に高院から民事裁定書が下達された。この二年間にわたる訴訟の過程で、双方の心理活動は波乱であり、このケースの結果は仲裁会社が敗訴、一審会社が敗訴、二審判決を変更し会社が勝訴、従業員の再審申請が却下されたからだ。

  1.ケースの紹介

  楊氏はある会社の人力資源部門の募集マネージャーであり、2016年11月初め、楊氏は上司と労働関係の解除を口頭で協議して合意した。楊氏の最後の勤務日は2016年11月30日で、経済補償金の基準を「N+1」と口頭で約束した。2016年11月30日に、楊氏は最後の勤務日を2016年12月31日まで延長し、経済補償金の基準をNに調整することを口頭で上司に申請した。2016年12月3日に、楊氏は骨折で病気休暇を始めた。会社は人間化操作及び楊氏に対する信頼から、病気が治ってから会社に戻って関連退職手続きをすることに同意した。しかし、2017年1月23日に、楊氏は全快して会社に戻り、会社は退職手続きをしようとした際、楊氏は合意解除の事実を認めず、会社に違法解除を出し、そして労働契約の違法解除の賠償金の支払うよう求めた。

  2.会社側の主な証拠

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  3.仲裁委員会及び裁判所の観点

  仲裁委員会の観点:会社は双方が協議によって合意した上で、2016年12月31日に労働契約を解除したことを主張して、しかし十分な有効な証拠を提供して証明していないで、しかも楊氏に否定されて、本会は会社の主張を受け入れない。会社の解除行為は、根拠が乏しいため、違法解除を構成する。

  一審裁判所の観点:会社は双方が協議して合意解除したことを主張していますが、会社が提供した証拠から見ると、関連メールとチャット記録は楊氏が労働契約が間もなく解除されることを知っていることを示すだけで、双方が労働関係の解除について合意に達したことを証明するには不十分である。このため、本院は、会社が労働契約を解除する根拠がなく、違法解除を構成することを認定する。

  二審裁判所の観点:双方のチャット記録とWeChatスクリーンショットから見れば、双方が労働関係の解除について合意したことが証明され、楊氏の表現は誠実信用原則に違反したものであり、本院はこれを認めない。原審裁判所は会社が楊氏との労働契約を解除したことが違法であることは不適切である。

  再審裁判所の観点:2016年11月8日のWeChatスクリーンショット、2016年11月15日のチャット記録、2016年11月30日の電子メール、2016年12月6日のチャット記録などはすでに一審で質証されており、しかも楊氏は上述証拠の真実性を認めており、上述証拠の内容は双方が労働関係の解除について合意したことを証明するには十分である。二審裁判所はこれに基づいて、会社が楊氏との労働契約を解除したことを認定するのは不適当ではない。

  二、解除について合意に達した後何をすべきか

  上記のケースでは、会社は口頭で従業員と協議解除について合意した後、書面による文書が形成されておらず、メールやWeChatなどの電子証拠において合意解除の条件も明確されておらず、さらには経済補償金の金額も口頭で約束されていた。楊氏は人力資源部門の募集でマネージャーであり、会社は人間化管理及び部門の同僚の身分に対する信頼に基づいて、楊氏が病気が治ってから会社に戻って退職手続きをすることに同意して、そのため彼と関連書類を締結していない。会社はこういう説明した。この不注意から一連の訴訟が発生した。幸いにも、二審裁判所はケースの経緯を詳しく聞き、関連証拠を厳密に分析し、従業員が誠実信用原則に違反したと認定し、会社勝訴と判決した。しかし、どの会社でも運がいいわけではない。

  したがって、協議解除について合意した後、労働契約の合意解除協議を締結することは非常に重要であり、協議は一般的に次のような内容が含まれる。

  1)解除理由、解除日を明確すること。例えば、使用者と労働者が協議して合意に達し、双方の労働関係は**年**月**日に解除される。

  2)賃金待遇の決算、未休年休暇の処理及び経済補償金の支払いを明確すること。例えば、労働者の労働報酬は**年**月**日まで決済される。労働者はまだ**日の法定年休休暇があり、使用者は労働者を**年**月**日から**年*月*日まで年休休暇を取るように手配する。使用者は**年**月**日までに労働者に経済補償金人民元**元を一括で支払って、使用者は法により個人所得税を源泉徴収する。

  3)競業制限義務を履行する必要があるかどうかを明確すること。例えば、使用者が労働者の労働契約解除後の競業制限義務を免除し、使用者は労働者に競業制限の経済補償金を支払う必要がない。

  4)仕事の引き継ぎを明確すること。例えば、労働者が**年**月**日までに使用者の要求に応じて業務の引継ぎを適切に行い、使用者に属するすべての書類、物品を返却しなければならない。使用者が労働者の仕事の引継ぎが完了したことを確認した後、約束通りに経済補償金を支払う。

  5)バスケット条項を明確すること。例えば、使用者は、経済補償金の支払義務を除いて、労働関係下のすべての義務を完全に履行した(社会保険、住宅積立金、残業手当、ボーナスなどを含むが、これらに限らない)。双方にはいかなる労働紛争も存在しない。労働者はほかのいかなるルートを通じて使用者にいかなる経済補償、賠償またはそのほかの請求を要求しないことを承諾する。

  6)労働者の真実の意思表示を明確すること。例えば、労働者が署名する前にすでに協議内容を完全に理解し、そして自身及び外部の諸要素、客観的状況、身体健康状況、妊娠出産状況及び存在する可能性のある問題及びリスクを十分に考慮し、その基礎の上で労働者は自発的に本協議を締結する。

  三、解除について合意に達した後突発事件が発生したらどう処理すべきか

  上記のケースでは、双方が約束した最後の勤務日に、従業員が骨折して病気休暇中である。この場合、会社は約束通りに労働契約を解除するこたができ、従業員が病気が治ってから解除する必要はない。厄介なのは、労働契約の合意解除協議を締結した後、従業員は労災が発生したら、あるいは従業員は自分が妊娠していることを発見したら、どのように対応すればよいか。現在の司法実践から見ると、観点は違っている。主流の観点は、労災は労災認定、障害等級鑑定、労災保険待遇などの一連の問題に関連するため、紛争が発生した場合、司法人員は公平を著しく失ったを理由として合意解除協議が無効であると認定するという傾向がある。一方、妊娠している場合、従業員が完全民事行為能力者として、協議の締結時、自分の生理や生活状況を十分に理解すべきであり、署名時に詐欺、脅迫、重大な誤解が存在しないため、司法人員は合意解除協議は有効であると認定する。もちろん、事件ごとに状況が異なるため、司法人員はさまざまな要素を総合的に判断し、ケースの公平を維持するように図る。


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