浅析域外劳动法中的诚实信用原则适用

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2019-12-11 | 来源:劳动法苑

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  劳动关系作为契约关系之一,非常注重当事人双方之间的信赖利益,在法律上表现为要求双方当事人对诚实信用原则的遵守,禁止权利滥用等。在世界各国的劳动法中,诚实信用原则的适用范围虽然不尽相同,但多数国家都肯定该原则在劳动关系中的重要价值。该原则对于劳动者和雇主皆有一定的约束力,且贯穿于劳动关系成立到解除的整个过程。本文将分别从劳动法立法、劳动合同履行隐含义务及雇主恶意解雇三个角度阐述诚实信用原则在域外劳动法中的体现,并结合相关司法实践观点分析该原则对雇主、雇员双方的约束力。

  一、域外劳动法诚实信用原则概述

  诚实信用原则(以下称"诚信原则",Principleofgoodfaith)要求当事人在履行义务的过程中,做到忠诚、诚实、守信、善意,不滥用自己的权利或规避义务,也不任意损害对方的利益。在司法实践中,诚实信用原则通常作为法律规则的补充适用,具有较广泛而普遍的约束力。

  多数国家都在法律条文中确立了诚实信用这一原则。例如,日本《劳动契约法》第三条第四款规定:"员工和雇主必须遵守劳动合同,必须诚实地行使其权利、履行其义务。"该规定同时约束了雇主和雇员二者的行为,明确促使其在履行劳动合同的过程中严格遵守诚信原则。与我国《劳动合同法》对诚信原则的规定大同小异的越南劳动法,其中第十七条规定了"订立劳动合同原则":"1)自愿、平等、善意、合作、忠诚;2)可以自由订立劳动合同,但不得违反法律规定、集体劳动协议和社会道德。"此外,该法第七条对"劳动关系"的规定中也提到须"根据自愿、善意、平等、合作以及尊重双方合法权益的原则,通过对话、商量、协商等形式确立劳动者或者劳动集体与用人单位之间的劳动关系",据此,越南劳动法的规定显示出对诚信原则在劳动关系中作用的重视,对于雇主、雇员双方诚信履行劳动合同、维护正常有序的劳动用工制度有着积极意义。

  不同于将诚信原则作为劳动法基本原则的组成部分,波兰劳动法典从"集体合同签订"的角度,对集体劳动合同中当事人遵守诚信原则提出了更为具体的要求,其第二百四十二条第一款规定:"当事人进行谈判时应遵守诚实信用原则并尊重对方的正当利益,具体表现为:

  (一)综合考虑工会组织的诉求和用人者的经济状况;

  (二)不提出明显超出用人者财产实力的诉求;

  (三)尊重集体合同没有涵盖的劳动者的利益。"

  该规定对集体劳动合同中诚信原则的遵守的要求主要表现为促使当事人以"极大的善意"去履行合同,核心为"客观、合理",即根据集体合同签订时的客观情况,合理地行使自己的权利。

  新西兰劳动法对"诚信"也有着明确而具体的规定,总体而言,诚信要求雇主、工会和雇员必须以诚实且不会相互误导的方式行事,其包含了以下三个要素:

  1)各方不得以误导或欺骗的方式行事;

  2)各方必须反应灵敏并保持沟通交流;

  3)在作出可能导致雇员失业的决定之前,雇主必须给受影响的雇员足够的信息以使他们能够理解这一提议,并给予他们适当的发表评论的机会。

  实践中,诚信原则不仅意味着对法律条文及双方约定的遵守,有时还包含了以通常意义上的公平对待他人,具体可归纳为:诚实、公开的行动,公平及时地提出问题,在需要时提供彼此相关的信息、尽快提出疑虑或问题并迅速做出回应等。

  二、合同履行中的诚实信用隐含义务

  实践中,除了法律规定或合同中的明确约定,诚信原则还通常作为隐含义务的一部分,与善意和公平交易息息相关。隐含义务即合同中未明确规定的当事人义务。在合同中隐含善意和公平交易的约定的情况下,预计合同双方将彼此行使相同的公平性。即合同法的一般性假设是,当事人将秉诚行事、公平交易,而不会言辞不明,使用多变的手段来避免履行义务,或者否认另一方理解的、明显的内容。例如,美国"随意解雇(at-will)"中的例外--承诺禁止反言,即雇主若在员工应征职位,或是在雇佣期间,通过口头或书面的方式向员工承诺将对该员工进行长期雇用,或表明员工可在公司工作至退休,则雇主须受到"承诺禁止反言"的限制,不可随意解除与员工间的劳动关系,否则雇主有可能违反隐含的诚信义务。实践中,这一隐含诚信义务的参数如何确定呢?

  在美国,少数州承认雇佣合同可能产生善意和公平交易的隐含义务。以加利福尼亚州法院的观点为例,首先,如果合同中,当事人明确认同了与诚信义务相抵触的条款或规定,则相关合同方就不再受诚信义务的约束。即当事人可以根据意思自治原则自由地签订合同,即使是不公平的合同也可以。而一旦签订了合同,就须依照合同条款履行相应义务。此外,该隐含义务不适用于合同前的谈判,因此,在协议中有冲突规定或当事一方仅讨价还价的情况下,法院通常不会通过施加诚实和公平交易的义务来重写协议的条款,尽管可能会有其他法律规定被用来使得此类合同无效。

  若合同中不包含与隐含义务相违背的条款,加利福尼亚法院通常会要求合同当事人:1)避免做任何会损害对方协议利益的事情;2)为达合同目的,即使合同条款没有明确规定,各方也应当为履行合同竭尽一切努力。除了对履行合同条款中的诚实行为承担责任外,法院还会根据合同的宗旨来解释诚实和公平交易的隐含义务。为此,加利福尼亚法院通常采用"客观上合理的"标准。即,如果某协议条款规定当事人一方以某种形式行使其权利,则该当事方行使权利时必须"合理地"作出行为。

  加拿大一些法院同样认同相关合同中隐含诚信义务。2014年之前,就有法院认为,雇主在解雇雇员时不应表现出恶意;雇主不应撒谎或误导雇员。当时的法院和学者还建议,在一些情况下履行某种形式的诚信义务是适当的,例如:

  1)各方当事人必须进行合作以实现合同的目标;

  2)一方根据合同行使酌处权;和

  3)一方寻求逃避合同义务的情况。

  2014年,加拿大最高法院统一了认识,认为普通法的诚实信用原则适用于所有合同,以此促使合同当事人诚实地履行合同义务。而根据法官的观点,这一做法并不对当事方施加忠诚或披露义务,也不要求当事方放弃合同所产生的利益,仅要求不得以撒谎或误导的方式履行合同。

  三、违反诚实信用原则的恶意赔偿

  在雇佣关系中,存在着明显的权力失衡,因此可能使得雇员容易受到来自雇主的损害。当员工被公司解雇时,尤其需要关注这一问题。为此,加拿大最高法院指出,雇主有义务在执行解雇员工的过程和方式上,以诚信和公平的态度行事。雇主未能履行此义务的,可能会导致雇员以受到"恶意和不公平"为由提起损害赔偿的要求。

  (一)恶意赔偿的情形

  在本田加拿大公司诉Keays[2008]S.C.J.一案中,加拿大最高法院提出,恶意解雇、违反诚信原则的情形包括:雇主在解雇时发表声明,损害雇员声誉;雇主虚假陈述雇员离职的原因;解雇是为了剥夺雇员的退休金或其他权利,例如永久身份等。这些行为皆可作为法院判给恶意赔偿的基础。

  也就是说,诚信原则不仅体现在解雇理由的合法合理,解雇雇员的方式和程序同样需要遵循诚信原则。同样是加拿大最高法院,于1997年判决的Wallace诉UnitedGrainGrowersLimited[1997]3S.C.R.701(SCC)一案,该案中,员工Wallace在应聘工作时认为自己已满45岁,若要离开当时的雇主,则需要得到相应的工作保障。公司于是就公平待遇和薪酬向其做了一些保证,公司的市场经理L甚至告诉Wallace,如果他按预期工作,则可以继续为公司工作直到退休。后来Wallace在未收到通知的情况下被解雇,于是向公司提出索赔。最后上诉法院认为公司解雇方式不当,判决公司向Wallace支付24个月的薪水作为不当解雇的损害赔偿,并支付$15,000给Wallace作为造成其精神困扰和名誉损失的赔偿。此外,法院在判决中定义了解雇中的"诚信",即裁员的方式和过程必须满足:A.坦率直率;B.诚实、真实、无误导;C.公平合理;D.敏感。这意味着,即使在解雇理由有效的情况下,如果解雇的方式违反了诚实信用和公平交易原则,雇主也可能面临诉讼。

  (二)恶意损害赔偿确定

  鉴于不诚实地解雇可能会给员工带来一定的心理伤害和精神困扰,并可能造成相关损失。因此,加拿大法院判决中对雇主的要求并不是简单地延长解雇前的通知期限,而是以与其他精神损害赔偿相同的方式确定了恶意损害赔偿,即由雇员证明因精神损害和精神困扰而造成的损失及遭受不当解雇的方式。

  加拿大最高法院在本田加拿大诉Keays[2008]S.C.J.一案中强调,对恶意的裁决本质上是补偿性的,而不是惩罚性的。也就是说,它们只是用来补偿雇员的损失,而不是作为对雇主不良行为的惩罚性威慑。恶意损害赔偿的重点在于雇员的损失,而不是雇主的不当行为。同样,这强调了雇员有责任提供充分证据证明因雇主违反诚信原则的解雇方式而遭受的实际损失,即恶意损害赔偿的数额。

  四、结语

  诚实信用原则被视为是所有法律领域的"帝王条款",在劳动法领域也有着举足轻重的作用。整体而言,遵守诚信原则不仅有利于维护劳资双方的信赖利益、促进劳动关系的和谐、保障劳动用工秩序,对于企业来讲,严守诚信原则更是降低劳动用工风险、维护自身良好声誉的必然要求。对于"走出去"的企业来讲,面对各国差异较大的劳动用工法律规定及司法实践等巨大挑战,严格遵守诚实信用原则,依法合规的处理劳动关系,对于其顺利开展海外业务、规避法律用工风险有着重要作用。


李浩杰

作者

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