利益衝突の言語環境における回避制度 --『事業単位の人事管理回避規定』の分析

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2019-12-17 | 来源:劳动法苑

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  『事業単位の人事管理回避規定』(以下『規定』と呼ぶ)が最近発行され、2020年1月1日から施行されます。その中には、『近親関係には同じ機関の上下関係を禁止』という規定が注目を集めています。本文は労働人事管理の角度から、利益衝突に立脚した観点で分析を試みる。

  I. 回避制度の起源

  回避制度の法的根拠は、英国の自然正義原則と米国の正当プロセス原則に由来します。自然正義原則の意味は、裁判官は自身の案件を公判しないことと当事者の意見に耳を傾けることです。正当プロセス原則は、公平を確保し、権力の公正な公開的行使を求めて、生命の自由と財産の違法な奪取から市民を守るための制度です。しかし、回避制度は舶来品ではない。中国法制史において、それは早くも東漢年間にまで遡る。『三互法』は中国初の官吏回避制度て、唐時代に施行された「別頭試」もう回避意識の表現である。中国の現存の法制度では、回避という制度は『公務員法』、『証券法』、『職業病予防法』、『民事訴訟法』、『刑事訴訟法』、『行政訴訟法』、『労働紛争調停仲裁法』およびその他の実体法と手続き法に広く存在し、社会の公平と正義の維持に積極的な役割を果たしました。

  回避制度は、源から腐敗を管理し、公職人員の利益衝突問題を規制することを目指しています。利益衝突は、西洋の倫理規範で最初に現れました。当時は一般に利益資源の希少性と有限性、特に資源分配のシステムとメカニズムの公正性と合理性に関する不健全と不完備を指します。北米各国などは反腐敗の法律と法規に利益衝突という概念を率先して導入し、具体的には、職務を遂行する公職人員の個人利益と公共利益との間の矛盾および対立に言及しています。利益衝突は、委託‐代理関係に基づいています。公職人員が公権力の行使に個人利益を関与させる場合、代理人の利益が侵害されないと公共利益の優先実現の目標を確保する必要があります。公職人員は身分と役割、権力と責任の特性により、利益衝突は時々発生し、公正志向の弱体化と倫理的妥協の逸脱につながる、利益衝突に違反するのは典型的な潜在ダブル代理違反リスクです。公職人員の公共利益および個人利益、責任および価値追求の選択ジレンマの回避は、公共サービス機関の信頼性構築の問題に関連しています。

  2. 回避制度の要点

  事業単位は公共サービス機関であり、その職員は国家公職人員です。勤務を公正で公平に履行することはより高いレベルの公共サービスパフォーマンスを提供するために必要な前提条件です。しかし複雑な社会関係では、親族、利益、その他の要因がパフォーマンスの公正性に影響することは避けられません。現在の事業単位の人事管理における制度の空白を埋めることができるのは正に回避制度です。現在、中国の党?政府機関の指導幹部、公務員、国有企業の指導者の回避制度が続々と設立されます。この件に関して、党?政府機関の指導幹部は『党?政府機関の指導幹部の在任回避に関する暫定規定』;公務員は『公務員の在任回避に関する規定(試案)』;国有主要企業の指導者は『国有主要企業の指導者の職務と公務の回避に関する暫定規定』を実施しています。ただし、事業単位はついこの間まで統一な回避に関する規定がありませんでした。その代わりに雇用、評価、奨励、処罰、および人事紛争処理などの文書の関連条項で回避要件が散列されています。入職、管理、退出のすべての側面をカバーすることは難しく、原則的すぎて操作不能です。『規定』が事業単位の特性に応じて、回避理由、回避手順、回避事項、および管理監督などの観点から、事業単位の人事回避を包括的に規制し、事業単位における人事管理の公正性および廉潔性に対する制度的保証を提供しています。

  その一、親族の回避と利害関係者の回避を共に重んじること。親族の回避の分野では、夫婦関係、直系血族関係、3世代内の親族関係の回避だけでなく、近親族関係と継養扶養関係関係の回避も規定しています。利害関係回避については、事業単位の職員本人と親族の利害関係回避を規定しているとともに、外部の専門家や他の職員が関連活動の参加を避ける必要がある状況も規定し、事業単位の人事管理の実際の必要性に合致している。

  その二、職位回避と履職回避を強調します。事業単位は機関と異なる方法で運営されており、その主な責任は、機関に支援と保証を提供し、社会に公益サービスを提供することです。普段は行政機能を引き受けません。ですから、『規定』に地域回避に関する制度設計はありません。また、職位回避と履職回避の具体的な要求も公務員とは違っています。例えば、履職回避に関しては、職位設置、公募、雇用と解雇、評価と考察、奨励と処分、交流と訓練などの一般人事行為だけでなく、人事試験、職名評定、人材評価、募集試験、プロジェクトと成果審議、資金審査と監督管理などの人事権益保護に関する活動も含まれます、全面性と対応性を持っています。

  その三、適用職位と人員範囲が広い。『規定』に関わる職位範囲は、事業単位の正式な内に機構と職位を設けるだけではなく、雇用組織、審査組織、公正委員会、学術委員会などの特定項目の工作組織などの一時的な機構と職位を含む。適用される人員範囲は事業単位の一般職員だけではなく、事業単位の指導者、主管部門と人事総合管理部門の職員、及び仕事のために外部から要請する専門家などの関係者を含まれます。

  その四、制度の規範性と実践の多様性の統一を順守します。実際に存在する特殊な状況に対して、気象、地震、海洋観測台駅など、人跡まれな高山、砂漠、海島に常に分布しており、夫婦、親子など何十年も長期にわたって守り抜く場合がよく見られます。また、文化遺産の修復や「小劇種」のパフォーマンスなどの専門的な才能は乏しいのため、家族内部の伝承に依存する多くのケースもあります。原則を守り、また事実に基づき真実を求める原則に基づいて、一定の柔軟な把握の空間を残し、省立以上の事業単位の人事総合管理部門、中央と国家機関の各部門に授権し、これに対して具体的な規定を作ることができます。

  3. 違反に対する罰則

  罰則のない制度や規制は「歯のない虎」のようです。『規定』は創設と引用の二つの方式を通じて、監督と処罰メカニズムを更に明確にしました。

  『規定』の異なる適用主体について、それぞれ以下のいくつかの罰則を設定しています。

  (1)事業単位の職員について:回避が必要な状況があって適時に報告しないあるいは意図的に隠すことがあた場合に、批判と教育をあたえます。不良な結果をもたらした場合、法律と規定に基づいて組織に処理あるいは処分を与える。

  (2)外部の専門家およびその他の担当者について:回避が必要な状況があって適時に報告しないあるいは意図的に隠して悪い結果を招いた場合に、関連部門は記録して、一定の期間内に関連する活動に参加するよう招待されないものとします。組織の処理や処分を適用する場合、関連部門は幹部の人事管理権限と法律と規定に基づいて組織に処理や処分を与えることを提案することができる。

  (3)他の関系者について:回避すべき状況を隠し、作業結果が不公平になった場合、国家の関連規定に基づいて取得した資質、資格、栄誉、賞与、学籍、職位、プロジェクト、資金などを取消又は撤回する。

  (4)規定を違反した事業単位について:同級事業単位の人事総合管理部門が指定された期間内に修正を命じた、制限時間内に修正を行わない場合、幹部の人事管理権限に基づいて、指導責任と直接責任を負う人員に対し、法律と規定に基づいて組織に処理または処分を与える。

  また、『事業単位職員処分暫定規定』によると、回避制度に違反し、次の行為のうち、警告または過失として記録に残す処分を受けたことがある。経緯が比較的重いのは、職位の等級を下げたり、免職処分を与える。経緯が重いのは、除名処分を与える:

  (1)職務規律違反職務怠慢背任類:正常な仕事の秩序を破壊し、国家あるいは公共利益に損害を与える。プロジェクト評価審査、製品認証、設備検査検証などの仕事中に情実にとらわれて不正行為を行い、或いは規定に違反して悪い影響を及ぼす。仕事で身につけた内幕情報を漏らして、悪い結果を招く。不正な手段を用いて本人または他人の職位を確保したり、事業単位の公募等の人事管理仕事において、組織の人事規律に違反する他の行為。

  (2)廉潔な従業規律に違反する類:仕事の便を利用して本人あるいは他人の不当な利益を獲得する;知裏情報を利用して利益を得ようとする。

  (3)財政と経済の規律違反する類:入札と物資調達の仕事において関連規定に違反し、不良な影響あるいは損失をもたらす。

  4. 企業の「利益衝突」制度との違い

  人事管理において、利益衝突とは、職員本人及び親族等と職員本人との既存あるいは潜在な利害関係を有する者(以下「特定関係者」と呼ぶ)が実施する行為と会社の利益との間の衝突を指します。その行為は会社自身の経営管理と業務発展に関与する可能性にもあり、会社の既存と潜在的な競争相手、サプライヤー、顧客とパートナーなどと関する可能性もあります。その行為は社員本人あるいは特定関係者の参加方式が多様て、投資者として、取締役、監査役、高層管理職、在職一般社員、アルバイトなどの役を担当している可能性があります。顧問を担当したり、相談や協力を提供したりすることもあります。顕名あるいは匿名の存在かもしれません。双方の利益が何らかの形で対抗することによって、会社の利益が損なわれたり、コントロール、製品やサービスの品質低下をもたらす可能性があります。

    社会公共利益を守るために、公権力機関は回避制度を制定し、行政権力を更に規範化させる。企業の人事管理において、この問題は自治権を与えることによって解決し、企業は雇用管理自主権を行使することによって、企業の規制に利益衝突披露方法を確立し、社員に一定の義務を増設し、披露義務を果たしていない結果を明確にする。社員に自主的な申告を求めると同時に、内部と外部の告発制度を設け、多方制約のメカニズムを設けることもできます。


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