前言 

        2023年2月25日，上海市十六届人大常委会第一次会议表决通过《上海市就业促进条例》（以下简称《条例》）（点击查看全文），《条例》自3月1日起施行，2006年3月1日起施行的《上海市促进就业若干规定》相应废止。时隔17年，上海再次颁布促进就业的地方性法规，既是响应党的二十大提出的“就业是最基本的民生”，也是正视“后新冠时代”的就业工作挑战，为实现高质量充分就业注入的一针“强心剂”。《条例》共十一章、八十一条，从政策支持、创业扶持、公平就业、就业服务与管理、职业教育和培训、灵活就业、法律责任等多个维度进行规定。本文将通过总结及解读四大关键词，重点聚焦用人单位需特别予以关注的四个方面，以期帮助用人单位更直观地理解《条例》要求。
 
 打造婚育友好就业环境 

      《条例》第二十八条从平等就业、婚育权利、就业服务、鼓励灵活及弹性工作等角度对女性就业权益提供了多方面的保障。
        首先，针对就业市场中长久以来的性别歧视现象，《条例》规定，“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，这与《就业促进法》第二十七条以及《妇女权益保障法（2018修正）》第二十三条的规定基本保持一致，而该规定作为妇女就业权保障的“基本条款”，自1992年颁布《妇女权益保障法》起即一直沿用，直至2023年1月1日起施行的《妇女权益保障法（2022修订）》在第四十三条作了进一步完善。
        其次，对于妇女婚育导致的职场性别歧视加剧这一问题，《条例》提出“构建生育友好的就业环境”，实际上，“生育友好”这一概念开始被广泛讨论是在“三孩生育”政策《中共中央、国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》（2021年6月26日公布实施）出台之后，该《决定》中即已明确，将生育友好作为用人单位承担社会责任的重要方面。
除“生育友好”之外，《条例》亦沿用了上述《决定》中关于为因生育中断就业的女性提供就业服务、鼓励用人单位制定便于女职工平衡工作及生活措施的规定，并在此基础上做了进一步补充、完善，具体对比见下表：
        此外，值得用人单位注意的是，《条例》在《就业促进法》以及《妇女权益保障法》所要求的不得在劳动合同或服务协议中规定限制女职工结婚、生育的内容基础之上，进一步明确，亦不得在规章制度中规定该等限制，即为贯彻落实“三孩政策”而扩大对女职工婚育自由的保障力度，同时也在一定程度上限制了用人单位用工管理的自主权。
 
 凸显曾患传染病劳动者  就业权益保障 

       为进一步贴合“后疫情时代”的就业需求，《条例》第三十条要求，“用人单位不得以劳动者是传染病病原携带者或者曾患传染病为由拒绝录用，不得以劳动者患传染病为由与其解除劳动关系，法律、行政法规和国务院卫生行政部门另有规定的除外。”
        从《传染病防治法》到《就业促进法》，针对传染病病原携带者的就业歧视一直被反复提及，但对于曾患传染病的劳动者，此次《条例》新规系上海第一次通过地方性法规的形式保障该群体的就业权益，也是承接了2022年7月21日表决通过的《上海市人民代表大会常务委员会关于进一步做好促进当前就业工作的决定》中“在招用人员时不得以曾患传染性疾病为由拒绝录用”的规定。
        值得注意的是，尽管政策的出发点是因为受新冠疫情影响，上海就业工作面临前所未有的严峻挑战，但上海的前后两项规定却并未局限于新冠病毒康复者，而是将保障范围扩大到曾患传染性疾病的劳动者，彰显了上海稳定和扩大就业的决心。
 
 加强个人信息保护 

        自《个人信息保护法》实施以来，劳动用工领域的个人信息保护一直受到用人单位的重点关注，《条例》在第三十一条特别明确了用人单位及人力资源服务机构的“信息查询限制”，要求“除法律、行政法规另有规定外，用人单位和人力资源服务机构在招用人员或者提供人力资源服务时，不得查询劳动者的诊疗记录、医学检测报告、违法犯罪记录等信息，或者要求劳动者提供与履行劳动合同无关的信息。卫生健康、公安等部门和市大数据中心应当依法严格控制前款规定信息的查询、开放范围。”对此，笔者解读如下：
        首先，对于“不得查询医学检测报告是否等于不得要求应聘者提供入职体检报告”，笔者认为，二者难以等同。其一，鉴于此处并未使用“要求提供”的表述，而是使用了“查询”一词，因此，笔者认为，此处查询系指用人单位和人力资源服务机构在背景调查等招聘环节“主动查询”应聘者的相关信息，笔者也了解到，《条例》出台后，已有背景调查服务机构下线了犯罪记录核查的服务项目；其二，从体系解释的角度来看，结合“卫生健康、公安等部门和市大数据中心应当依法严格控制前款规定信息的查询、开放范围”，限制查询、开放范围所针对的对象应当是用人单位和人力资源服务机构，即在这两类主体查询应聘者相关信息时，有关部门应当严格控制信息输出；其三，目前的立法设计更加着眼于限制入职体检的项目，而非禁止要求提供入职体检报告，例如，《妇女权益保障法（2022修订）》新增“不得将妊娠测试作为入职体检项目”，《就业服务与就业管理规定》规定原则上“不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准”。
        其次，对于“不得查询诊疗记录及医学检测报告是否等于不得要求员工在申请病假时提供病假单及诊断证明”，笔者亦认为，二者不可一概而论。其一，对于用人单位而言，本条规定聚焦于“招用”之时，而对于如何理解“招用”，从《条例》全文来看，“招用”一词多出现在“公平就业”章节，且语境倾向于招聘、录用，因此，该条规定应当是重点规范招聘环节；其二，如规定不得要求员工在申请病假时提供病假单及诊断证明，将不合理地纵容“泡病假”的情形，极大损害用人单位的合法权益。
        此外，基于“不得要求劳动者提供与履行劳动合同无关的信息”这一规定，笔者认为，本条主要还是基于《个人信息保护法》以及《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》等规定中对于“限制个人信息收集”的要求。无论是《个人信息保护法》所要求的“实施人力资源管理所必需”以及“具有特定的目的和充分的必要性”，还是《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》所规定的犯罪记录查询以“从业禁止”为前置条件，信息收集的“必要性”原则贯穿始终。
 
 规范新就业形态 

        近年来，伴随互联网平台经济蓬勃发展，灵活用工、共享用工等新就业形态兴起，并已发展成为新增就业的重要路径。在支持灵活就业以及回应新就业形态产生的新问题方面，上海始终走在前列，并注重保持政策的连续性。
在贯彻落实2020年7月28日印发实施的《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》基础之上，2021年10月15日开始施行的《上海市人民政府办公厅关于支持多渠道灵活就业的实施意见》新增“试点开展平台网约劳动者职业伤害保障工作，将非本市户籍灵活就业人员逐步纳入本市社会保险制度”的实施意见，并在《上海市人民代表大会常务委员会关于进一步做好当前促进就业工作的决定》中再次提出试点实施与灵活就业相适应的社会保险政策措施。
为稳步推进政策落实，此次在《条例》中设专章进一步强调灵活就业问题，例如，明确在上海市就业的灵活就业人员，可以按照国家和上海市有关规定参加社会保险，依法享受社会保险待遇；强化互联网平台企业的用工主体责任，要求互联网平台企业依法合规用工，并根据具体用工情形，与劳动者依法订立劳动合同或者通过书面协议明确双方权利义务；以及提出建立和完善新就业形态劳动者职业伤害保障制度等。
 
结语

        时隔17年，上海再次颁布促进就业的地方性法规，既展现了废旧立新的坚定态度，也表明其稳定和扩大就业的决心。《条例》紧贴实际需求，注重长效规制，在响应顶层设计要求的同时，也聚焦现实痛点，横向上与其他法律法规保持一致性，纵向上注重政策的连续性，并在此基础上进一步加强、创新。对于用人单位而言，应当看到《条例》在其他法律法规等规定的基础之上，对于公平就业、合规用工的进一步要求，聚焦其中的禁止性规定，并尽快在劳动合同、规章制度、服务协议（含与人力资源服务机构签署的服务协议）、招聘与入职流程等方面做出相应调整，以满足《条例》的最新要求。