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育儿假要来了，公司准备好了吗？
2021-07-02 10:54:00 浏览：
2021年6月6日，《国务院未成年人保护工作领导小组关于加强未成年人保护工作的意见》正式施行。文件规定：“完善家庭监护支持政策。全面落实产假等生育类假期制度和哺乳时间相关规定，鼓励有条件的地区探索开展育儿假试点。”这一规定引起了社会的广泛讨论。
在国家人口老龄化日趋严重、生育率逐年降低、人口红利逐渐消失的紧迫大环境下。原本作为保障未成年人健康成长的育儿假，也可看成是一种鼓励、倡导人民生育的配套政策之一。
夫妻生育后，不仅母亲可以额外多休假期，父亲也有可能享受一定的假期。因此，育儿假对普通劳动者休息权的保障、家庭照顾及儿童哺育等方面来说，无疑是利好的。但对于公司的人力资源管理，则提出了新的挑战和更高的要求。
二、走在路上的立法
（一）国内现状：小荷才露尖尖角
1.国家层面——“鼓励和探索”
截至目前，涉及育儿假的国家法律法规数量稀少，现行有效的文件仅5个。直接规定育儿假的国家法律暂未出台。因此，层级最高的规范性文件是2019年4月国务院颁布的《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》。
内容上，国家层面文件使用的措辞多数为“探索实施”、“鼓励地方政府探索试行”、“鼓励有条件的地区探索开展”等。因此，国家层面的规定主要起宣誓性、倡导性的作用，没有具体操作意义上的细则规定。然而，我们认为“倡导性”并不代表将被束之高阁。
“育儿假”一词，出现在了2021年3月国家发布的《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》（以下简称“十四五规划”）之中。文件规定：“增强生育政策包容性，推动生育政策与经济社会政策配套衔接，减轻家庭生育、养育、教育负担，释放生育政策潜力。完善幼儿养育、青少年发展、老人赡养、病残照料等政策和产假制度，探索实施父母育儿假。”这一条文规定在“实施积极应对人口老龄化国家战略”章节中的“推动实现适度生育水平”。众所周知，我国人口老龄化趋势严重，年生育率不理想，适龄青年生育意愿不高。为鼓励人民生育，国家已尝试制定各项措施，如从计划生育向二胎、三胎政策的开放等。也因此，育儿假作为人口老龄化的应对措施之一，出现在十四五规划中并不意外，甚至可以说具有必要性。
国家人口政策是宏观的、长远的，只会向前推进，不会缺席。育儿假的到来，具有政策上的必然性。既然绕不开躲不过，那么提前了解，做好因应准备，对公司来说十分必要。
2.地方层面——已出现部分先行探索者
部分有条件的地区，已对育儿假展开了先行试点。目前各地累计制定直接、间接涉及育儿假的规范性文件共计50余个，多数是对国务院指导性文件的本地落地。但有3个地区值得重点关注。
江苏省、福建省、宁夏回族自治区三地区已经将育儿假纳入了当地的正式立法文件。《江苏省妇女权益保障条例》第二十六条规定：“在女方产假期间，鼓励男方所在用人单位安排男方享受不少于五天的共同育儿假。”《福建省女职工劳动保护条例》第十四条规定：“鼓励用人单位对符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女三周岁以下期间，每年给予夫妻双方各十天育儿假。” 《宁夏回族自治区妇女权益保障条例》第二十八条规定：“鼓励用人单位对符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女零至三周岁期间，每年给予夫妻双方各十天共同育儿假。”
通过对上述条文的解读，我们大致可以看出目前地方立法的一些特点和方向。三个条文均为非强制性规定，是一种鼓励、倡导性的规定。鼓励但不强制，意味着企业可以根据自己的经营管理情况，自主决定是否给予员工育儿假。企业未安排员工休育儿假的，员工不能以上述规定为依据起诉企业。但若企业选择给予员工育儿假，则具有法律参照标准。比如适用于夫妻单方还是双方、在女方产假期间休还是子女三岁以下休、休假休几天等。企业给予的待遇可等于或高于法定标准，但不宜低。
其他地区虽未制定育儿假请休细则，但有了国家纲领性文件的指引，以及人口政策的快速推进，可以预计未来中国各地关于育儿假的立法将会遍地花开。鼓励性、探索性、指引性的规定将可能成为主要形式。对此，各地企业时刻关注当地具体规定，为育儿假的管理提供依据。
（二）国外借鉴：千树万树梨花开
在部分经济基础较好、劳动雇佣保障制度较为完备的国家，育儿假制度已经实际推行。比如日本、瑞典、挪威、韩国和西班牙等地，都以不同的形式规定了育儿假。其育儿假的天数和请休方式也各不相同。
在西班牙，员工有权在生育后或领养后的三年内休育儿假，最多可一次性休3年，或3年期限内弹性安排假期。育儿假是公民独立的权利，因此父母的育儿假不共享；但如果父母均在同一家公司工作，则考虑到公司经营，公司可以适当错开这两名员工请假的时间。
员工休育儿假不超过1年的（或拥有4个及以上子女的雇员，休假不超过15-18个月的），其有权在假期结束后恢复原来的工作岗位。如员工请育儿假超过上述期限，则假期结束后，其有权返回原岗位的同等或同类工作岗位。育儿假期间应当计入员工的任职时间，但公司在此期间无需支付雇员任何薪水，并且，一般情况下员工也无法获得任何相关的社会保障福利（部分地区除外）。
而在瑞典，情况又有所不同。根据瑞典法律的规定，当一个小孩即将出生，父母就有权享受480天的育儿假期。父母一方都有权享受50%的育儿假，而最长的一方可以享受1年半的育儿假。当父母中的每一方都至少休满育儿假中的60天时，480天的育儿假才实际充分享受。（如任何一方不能休满60天，则假期自动缩减为420天。）作为母亲，可以在预产期前的60天就开始享受育儿假。在480天的育儿假的前390天，瑞典将根据病假补助的法律政策来对休假的任何一方提供工资水平的80%作为补贴，之后的补贴将会降低。但也这也意味着，父母想要享受该补贴，必须在孩子出生前有至少240天的工作收入，且该收入不能低于每日180瑞典克朗。若孩子出生后是双胞胎，休假天数延长50%，相应的补贴也可以延长。
从上述外国立法例可以明显看出，育儿假的天数、请休方法和相应补贴水平，与当地政治、经济、社会环境息息相关。这对于我国根据具体国情或当地情况制定育儿假政策起到良好的借鉴意义。
三、未来可能的影响
（一）经营成本的上升预期
人力成本是企业经营成本的重要组成部分。未来育儿假的推行，在保障夫妻劳动者家庭育儿的权利和便利的同时，也势必会在一定程度上减少劳动者的工作时间。虽然具体规定尚未出台，但企业经营成本的上升是可以预期的。
比如，员工休育儿假的期间，企业要不要支付工资？按什么标准支付工资？企业需要自己出钱还是与政府相关财政支出按比例分摊？员工休假无法提供工作的，企业是否要额外招人？嗣后员工休假结束返回工作岗位，新招人员是否保留？这些问题都将要求企业对劳动用工的成本进行重新估算，要考虑更多因素，是不小的挑战。
（二）可能产生的法律风险
目前，含有“育儿假”词语的公开法院判决文书仅13篇。但案件争议直接涉及育儿假本身的有3篇[1]。综合上述案件争议焦点及以往经验，我们认为有以下几个问题值得引起公司重视。
1.父母一方休育儿假期间，是否受解雇保护？
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得因病、因其不能胜任工作或者依据客观情况发生重大变化对其进行解除，也不得对其施用经济性裁员。《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
那么，公司是否能够单方解雇处于育儿假期间的员工，就要考虑两个方面。第一，育儿假是否能够认定为与怀孕、产假、哺乳假等假期性质相同的假期；第二，处于育儿假期的男性员工是否与女性员工适用相同的规定。这些问题的最终解答，依赖于详细规定的出台。但无论如何，育儿假期间的劳动关系解除问题，对于公司和劳动者而言一定是较为敏感的，值得关注。
2.育儿假期间长短和时间节点如何界定？
育儿假期间，一方面依赖于具体规定的出台，另一方面依赖于公司的规章制度。自何时开始，员工休假被认定为育儿假，育儿假是否必须一次性休完，员工是否需要提交基本的请假证明。公司是否需要建立系统进行记录和统计。这些对于员工休假和出勤的认定，极为重要。
若员工育儿假客观上已休完，但仍以需要抚育子女为由拒绝到岗出勤，公司将依据何种证据认定员工存在缺勤、旷工行为，甚至是单方解除其劳动合同。在未来，公司除了要制定完备的规章制度外，还需要有可留存记录的系统，以帮助公司整体管理员工休假。
3.集团型企业如何管理不同地区的员工育儿假
结合目前立法现状，在未来一段时间内，大概率会出现各个地方制定当地育儿假规定。这些规定或多或少都有差异。集团型企业作为典型的跨多地区企业，如何合理安排不同地区员工请休育儿假，是值得关注的问题。
综上，育儿假制度的出台，意味着企业劳动用工面临新的情况、新的法律风险，也同时意味着对企业人力资源管理提出新的要求。紧跟时事，理解法律规定，并在实际管理中实施有效管理，是企业绕不开的命题。
四、律师的建议
（一）参加专业培训，掌握前沿动态和实操技能
目前，先进的互联网技术能够方便的进行资源整合。但网络信息浩如烟海，质量高低有别。如想快速掌握专业、准确、实用的育儿假知识，参加专业机构举办的专题培训是最直接的方式。在挑选培训课程时，需要注意课程内容是否反映了最新的内容，培训讲师是否有能力对法律规定进行有深度的解读，机构在理论和实务方面是否有丰富的经验，是否能够做到法规和实务、理论和经验相结合。有理论有实务，才能对实际工作有指导意义。
（二）“上医治未病”
有力完备、具有实际可操作性的育儿假管理制度，以及专业力量的支持，是公司不可或缺的。法律风险重在预防，成本低效果好。对于可能产生的纠纷，专业力量的提前介入，也能够帮助企业尽早解决问题，避免影响正常经营。若公司能够拥有一套行之有效的制度，有力的应对措施，便能够将用工管理的风险化解于无形之中。
（三）实施育儿假管理时，兼顾制度严守和灵活调整
严守公司规章制度，是公司正常经营的基础。公司解除违反规章制度的员工，也能够得到司法裁判的支持。但即便如此，公司也不能任性妄为。从我们的经验来看，过于僵化、教条地适用规章制度，达到明显不合理的程度，侵害劳动者合法权益的，也将被司法裁判所撤销。因此，如何动态把握严守与必要的灵活调整，是公司人力资源管理需要时刻注意的。
注释：
[1] （2014）唐民一终字第901号、（2017）鲁04民终2号、（2018）冀0705民初1283号。