为正确处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 （以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我市实际情况，制定本指导意见。
　　第一条 处理劳动争议案件应当遵循平等保护、公正及时、优先调解、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。
　　第二条 下列争议，应作为劳动争议处理：
（一）未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。
（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的。
　　第三条 劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。
　　第四条 外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。上述人员未依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
　　第五条 外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。
　　第六条 在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣关系处理。
　　第七条 达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。
　　第八条 人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。
　　第九条 劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工关系发生争议的，指派单位和实际用工单位应作为共同当事人并承担连带责任。
　　第十条 劳动者与不具备合法经营资格的用工主体因用工关系发生争议的，应当将其出资人或开办单位作为当事人。
　　第十一条 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，应当将用人单位或清算组织作为当事人；用人单位或清算组织不能承担相关责任的，应当将其出资人或开办单位作为共同当事人。
　　第十二条 自然人和不具备用工主体资格的非法用工主体挂靠在其他单位名下或借用其他单位的营业执照进行生产经营者，劳动者与用人单位发生劳动争议的，用人单位和被挂靠单位或营业执照出借单位应作为共同当事人并承担连带责任。
　　第十三条 在建设工程层层转包、分包中，作为实际施工人的自然人与其招用的劳动者发生劳动争议的，最近的上一层转包、分包关系中具备合法用工主体资格的单位应作为当事人；也可视案情需要，将实际施工的自然人及违法转包人、分包人作为共同当事人。
　　第十四条 对《劳动争议调解仲裁法》实施前发生的劳动争议，申请人于该法实施后申请仲裁的，不适用该法中关于申请时效的规定，仍按原有规定执行。
　　第十五条 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解：
（一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；
（二）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。
申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应在同一份裁决书中分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项分别作出裁决。劳动争议仲裁委员会作出的裁决未区分一裁终局或非终局裁决事项的，由人民法院按非终局裁决处理。
　　第十六条 当事人对劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决并无异议，或者虽有异议但仍继续参加劳动争议仲裁委员会开庭审理，劳动争议仲裁委员会经审理并作出裁决书或调解书后，当事人以逾期受理或裁决违法为由，要求撤销裁决书或调解书的，人民法院不予支持。
　　第十七条 在劳动争议案件审理过程中，劳动者与用人单位对是哪一方提出解除劳动合同或终止劳动关系的事实发生争议的，应当根据“谁主张谁举证的原则确定举证责任。
　　第十八条 劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，其申请仲裁的时效期间为一年。
劳动者追索一年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过一年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过一年部分的加班工资一般不予支持。
　　第十九条 用人单位为规避《劳动合同法》第十四条而采取的下列行为。应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：
（一）为使劳动者“工作年限归零，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；
（二）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有实质性变化的；
（三）通过设立关联企业。在与劳动者签订劳动合同时交替变换用人单位名称的；
（四）通过劳务派遣等方式改变劳动者的劳动关系，对解除（终止）原劳动关系没有进行经济补偿的；
（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和自治区有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。
　　第二十条 劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其己经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，可认定其中不包含加班工资：
（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；
（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。
　　第二十一条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为处理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，不能作为处理劳动争议案件的依据。
　　第二十二条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以依法解除劳动合同。用人单位在劳动合同中设定违约金条款以限制劳动者上述解除权的，该违约金条款无效。但由于劳动者行使上述解除权而违反劳动合同有关约定，并给用人单位造成直接经济损失的，劳动者应予赔偿。
　　第二十三条 依据《劳动合同法》第二十二条的规定，劳动者违反劳动合同中有关服务期约定的，应当按照约定支付违约金，但属于《劳动合同法》第三十八条、第四十一条规定情形的除外。
《劳动合同法》第二十二条中规定的“培训费用，包括劳动者接受专项培训期间的基本工资、各种补贴、交通费、伙食补助、资料费等；“专业技术培训是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，不包括上岗前的培训和日常业务培习。
　　第二十四条 用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》　　第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自已的法定责任、排除劳动者权利的情形，该竞业限制条款不具约束力。
　　第二十五条 具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：
（一）劳动者依《劳动合同法》第三十八条第二款规定，被迫解除劳动合同的；
（二）用人单位依《劳动合同法》第四十一务规定，解除劳动合同的；
（三）用人单位破产、关闭、停业、转行或解散的；
（四）用人单位未按约定支付经济补偿的。
　　第二十六条 用人单位调整劳动者工作岗位。一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容。或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。
　　第二十七条 劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，如果该事实发生在《劳动合同法》实施前，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（一）》第十五条规定的情形以外，对其提出经济补偿金的请求不予支持；如果该事实发生在《劳动合同法》实施后，应予支持，但用人单位确有特殊困难、合理理由或劳动者曾经认可的除外。
　　第二十八条 劳动者以其他事由提出解除劳动合同后，又以系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，一般不予支持。
　　第二十九条 对劳动者无正当理由未办理请假手续擅自离岗的。用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定，劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离离岗连续超过十五日，用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的，应予以支持。
　　第三十条 本指导意见自下发之日起施行。法律法规、司法解释、规章等有新规定的，按新规定执行。

注：银川市中级人民法院、银川市人力资源和社会保障局、银川市司法局、银川市总工会于2009年10月30日联合印发的）