<p style="text-align: center;"><strong>司法实务中部分劳动人事争议疑难问题解析</strong></p><p style="text-align: center;"><strong>——北京市法院劳动人事争议法官沙龙（第三期）研讨汇总</strong></p><p>　　</p><p>　　2017年4月20日、21日，由北京市高院民一庭主办、二中院民五庭承办、市劳动和社会保障法学会协办的全市法院劳动人事争议法官沙龙（第三期）在顺义召开，从事劳动人事争议审判工作的30余名法官及特邀的市劳动和社会保障法学会2位专家参加了会议，与会人员就劳动人事争议案件审理中亟待解决的劳动争议和人事争议问题进行了研讨。</p><p>　　现对研讨情况汇总如下：</p><p>　　<strong>一、当事人不服劳动仲裁裁决结果，在法定期限内对劳动仲裁部分裁决项提起诉讼，但超过起诉期限后又因对劳动仲裁其他裁决项不服而增加诉讼请求，对新增的诉讼请求如何处理？</strong></p><p>　　第一种观点认为，当事人超过起诉期限后又因对劳动仲裁其他裁决项不服而增加诉讼请求，应对新增的诉讼请求一并审理。理由如下：第一，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定，当事人对劳动仲裁裁决的部分事项不服而在法定期限内提起诉讼，劳动争议仲裁裁决整体不发生法律效力。第二，当事人未在法定期限内对劳动仲裁其他裁决项提起诉讼，并不能据此推断其认可该项裁决结果。第三，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百三十二条的规定，当事人可于一审辩论结束前在劳动仲裁请求范围内增加诉讼请求。</p><p>　　第二种观点认为，当事人在超过起诉期限后又因对劳动仲裁裁决其他项不服而增加诉讼请求，原则上对新增的诉讼请求不予审理，但当事人超过法定期限又起诉的劳动仲裁裁决项是确认劳动关系项，或者与法定期限内已起诉的劳动仲裁裁决项存在密切关联的，可对新增的诉讼请求一并审理。理由如下：第一，劳动仲裁裁决结果对当事人具有程序上和实体上的约束力。当事人未在法定期间内对部分劳动仲裁裁决项及时行使起诉权，视为其同意该部分劳动仲裁裁决结果。第二，人民法院对新增的起诉请求不予审理，有利于发挥劳动仲裁的程序性作用，提高案件处理效率。第三，涉劳动关系裁决项是审理案件的基础，无论当事人是否就此起诉，法院均可根据认定的事实作出相应裁决。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第三条第四款对此有明确规定。第四，当事人法定期限内起诉的劳动仲裁裁决部分事项与未起诉的劳动仲裁其他裁决项存在密切关联的，应对当事人新增的诉讼请求一并审理，避免各裁决项之间在核算标准、裁判逻辑等方面不一致。</p><p>　　经统计，参会人员中有10人同意第一种观点，有18人同意第二种观点。</p><p><br/></p><p>　　<strong>二、用人单位与劳动者约定将货款到账作为提成款的支付条件，劳动者主张劳动关系解除时货款未到账部分的提成，如何处理？</strong></p><p>　　（一）关于提成款的支付条件</p><p>　　第一种观点认为，用人单位与劳动者自愿约定将货款到账作为提成款的支付条件，严格按照双方约定的条件，在该约定条件未成就时，劳动者主张劳动关系解除时货款未到账部分的提成，不予支持。</p><p>　　第二种观点认为，一般情况下，应充分尊重用人单位与劳动者自愿约定的提成款支付条件，在该约定条件未成就时，劳动者主张劳动关系解除时货款未到账部分的提成，不予支持；但在特殊情况下，可视为双方约定的条件已成就，判令用人单位向劳动者支付提成款。</p><p>　　经统计，参会人员中无人同意第一种观点，有34人同意第二种观点。</p><p>　　（二）关于提成款支付条件的特殊情形</p><p>　　第一种观点认为，用人单位与劳动者约定的提成款计算方式明确，劳动者应享受的提成款数额确定。如果劳动者在劳动关系解除时已提供的劳动足以促使提成条件在约定期限内实现，或者提成条件的成就虽仍需他人继续提供劳动，但劳动者已在其职责范围内充分履行劳动职责的，可视为提成条件在劳动关系解除时已成就。</p><p>　　第二种观点认为，除第一种观点列明的条件外，还需符合“用人单位违法解除劳动关系或者劳动者因用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形而提出解除劳动关系的，致使劳动者无法基于正常劳动促使可预期的提成条件实现，用人单位对提成条件的未成就负有过错”，才可视为提成条件在劳动关系解除时已成就。</p><p>　　经统计，参会人员中有22人同意第一种观点，有10人同意第二种观点。</p><p>　　（三）关于提成款的仲裁时效</p><p>　　第一种观点认为，提成款属于劳动报酬，根据《调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应在劳动关系终止后一年内提出。</p><p>　　第二种观点认为，《调解仲裁法》第二十七条第四款规定的特殊仲裁时效，系针对劳动关系终止时已确定的劳动报酬而言；在提成条件未成就时，不适用该条款关于劳动仲裁时效的特别规定。劳动关系解除后，劳动者难以掌握货款到账情况，仲裁时效期间应从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害该之日起计算。</p><p>　　经统计，参会人员中无人同意第一种观点，有34人同意第二种观点。</p><p>　　（四）关于举证责任</p><p>　　多数参会人员认为，劳动者在劳动关系解除后得知货款到账情况的机会和掌握货款到账证据的能力虽明显降低，但仍应遵循“谁主张谁举证”的证据规则，且“货款未到账”属于否定性事实，而对于否定性事实，用人单位无需承担举证责任。因此,在法律法规未对该情形规定举证责任倒置的情况下，仍应由劳动者对提成条件已成就的主张承担举证责任。但劳动者在举证能力范围内对其主张初步举证时，人民法院可要求用人单位提交账户交易明细、交易相对方的说明、欠款协议等证据，对货款到账情况予以充分说明，以便进一步查明事实。</p><p><br/></p><p>　<strong>　三、已生效的法律文书裁决“劳动者继续履行竞业限制协议”后，劳动者在竞业限制期内又违反竞业限制义务，原用人单位再次请求裁决劳动者履行竞业限制协议的，如何处理？</strong></p><p>　　多数参会人员认为，已生效的法律文书裁决“劳动者继续履行竞业限制协议”后，劳动者在竞业限制期内又违反竞业限制义务，原用人单位再次请求裁决劳动者履行竞业限制协议的，不予支持。</p><p>　　原用人单位可通过执行程序，向人民法院申请强制执行已生效的法律文书中关于“劳动者继续履行竞业限制协议”的裁决内容，人民法院通过向相关单位作出协助执行裁定书、对被执行人或者协助执行义务人采取罚款等司法强制措施、将被执行人纳入失信人名单等方式，强制劳动者履行生效法律文书确定的义务。</p><p><br/></p><p>　　<strong>四、已生效的法律文书裁决“劳动者支付竞业限制违约金”，劳动者在竞业限制期内又违反竞业限制义务，原用人单位再次要求劳动者支付竞业限制违约金的，如何处理？</strong></p><p>　　第一种观点认为，原用人单位针对劳动者在竞业限制期内不同的违约行为主张违约金的，均应予支持，但劳动者支付的违约金之和不应超出双方约定的违约金总额。理由如下：原用人单位与劳动者约定竞业限制违约金，目的在于补偿因劳动者违反竞业限制义务所可能造成的损失，而劳动者在竞业限制期内因数次违约行为所造成的损失应处于原用人单位可预期范围内，故劳动者支付的违约金之和应以双方约定的违约金总额为限。</p><p>　　第二种观点认为，已生效的法律文书裁决劳动者向原用人单位支付违约金后，劳动者在竞业限制期内又违反竞业限制义务，原用人单位再次要求劳动者支付违约金的，应予支持，且劳动者支付的违约金之和不以双方约定的违约金总额为限。理由如下：竞业限制违约金兼具补偿和惩罚功能，已生效的法律文书裁决劳动者向原用人单位支付违约金，是对裁决前劳动者的违约行为作出的处理；裁决后，劳动者又违反竞业限制义务，仍应承担相应的违约责任，人民法院可结合劳动者再次违约给用人单位造成的损失大小、违约行为持续时间的长短等因素，确定违约金数额。</p><p>　　经统计，参会人员中有5人同意第一种观点，有28人同意第二种观点。</p><p><br/></p><p>　　<strong>五、劳务派遣中，劳务派遣单位向用工单位承担连带责任的适用范围。</strong></p><p>　　自2013年7月1日起施行的《劳动合同法》修正案将原第九十二条规定的“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”修改为“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。即把劳务派遣单位或者用工单位“给被派遣劳动者造成损害的”，由二者相互承担连带赔偿责任，修改为仅在“用工单位给被派遣劳动者造成损害的”情形下，由劳务派遣单位向用工单位承担连带赔偿责任。确定劳务派遣单位在哪些事项上应向用工单位承担连带赔偿责任，关键在于确定哪些事项属于由用工单位给被派遣劳动者造成的“损害”。</p><p>　　第一种观点认为，在劳务派遣中，用工单位与劳动者存在较为密切的管理与被管理关系及人身依附关系，用工单位实际上扮演着“准雇主”的角色，其应是“给被派遣劳动者造成损害”的主要责任承担者。因而，无需以用工单位对损害的产生存在过错或者负有法定义务为判断条件，应宽泛地理解其给被派遣劳动者造成的“损害”。既包括未依法支付加班工资、未休年休假工资、工伤待遇等与用工单位直接相关的事项，也包括未签订书面劳动合同、未缴纳社会保险、未出具离职证明、未办理档案和社会保险转移手续等与用工单位非直接相关的事项。</p><p>　　第二种观点认为，确定哪些事项属于用工单位给被派遣劳动者造成的“损害”，应以用工单位对损害的产生存在过错或者负有法定义务为判断条件。用工单位在签订书面劳动合同、缴纳社会保险、出具离职证明、办理档案和社会保险转移手续等与其非直接相关的事项上，并不负有法定义务或者存在过错，因而此类事项不属于用工单位给被派遣劳动者造成的“损害”，劳务派遣单位对此无需向用工单位承担连带责任。</p><p><br/></p><p>　<strong>　六、用人单位要求劳动者赔偿其在履行劳动合同过程中给用人单位造成的经济损失，如何处理？</strong></p><p>　　第一种观点认为，除劳动者故意外，用人单位要求劳动者赔偿其在履行劳动合同过程中给用人单位造成的经济损失，一般不予支持。理由如下：第一，《劳动合同法》第九十条规定了劳动者向用人单位承担赔偿责任的三种情形，除此情形外，用人单位要求劳动者承担赔偿责任没有明确的法律依据。第二，劳动者在履行劳动合同过程中的行为属于职务行为，其本人是用人单位的组成部分，不应将履行职务的劳动者作为侵权行为的实施主体并由其承担侵权责任。第三，用人单位享有劳动者的劳动成果，应承担因劳动者过失导致的经营风险。如果由劳动者赔偿其在履行劳动合同过程中给用人单位造成的经济损失，则将用人单位的经营风险转嫁给劳动者。</p><p>　　第二种观点认为，劳动者在履行劳动合同过程中因故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，应予适当赔偿。理由如下：第一，劳动者对用人单位负有忠实义务和注意义务，在履行劳动合同过程中应避免给用人单位造成损失。劳动者因过错给用人单位造成损失，属于《侵权责任法》规范的侵权行为，劳动者应承担相应的损害赔偿责任。第二，考虑到劳动关系的特殊性，在确定损害赔偿责任时，应在用人单位和劳动者之间合理分配风险和损失。用人单位提供生产资料和劳动条件，享有劳动成果，劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成损害，在一定程度和范围内属于用人单位的经营风险，应由用人单位承担。劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失的，应由劳动者对用人单位进行适当赔偿，促使其认真履行劳动职责。第三，在确定赔偿数额时，应综合考虑劳动者过错程度、损害后果、劳动者收入水平、规章制度相关规定和劳动合同相关约定等因素酌情确定。第四，工资是劳动者的基本生活来源，在赔偿支付方式上，一般应按照《工资支付暂行规定》第十六条执行。在劳动者自愿或双方劳动关系已经解除或终止的情况下，可由劳动者向用人单位一次性支付赔偿。</p><p>　　经统计，参会人员中有8人同意第一种观点，有28人同意第二种观点。</p><p><br/></p>