<p>　　2019年8月，安徽省劳动人事争议仲裁院案例研讨会召开，各市、部分县（市、区）仲裁院院长和业务骨干参加会议，安徽省高院民一庭、省人社厅调解仲裁处应邀派员参加。会议就各地报送的典型疑难案例和仲裁仲裁办案过程中遇到的相关问题进行研讨，并提出具体处理意见。结合各地的反馈意见，现纪要如下，供全省各级劳动人事争议仲裁委员会办案时参考。<br/></p><p>　　一、仲裁委员会受理确认劳动关系争议案件，以劳动者与用人单位对双方劳动关系有争议为前提，对于劳动者与用人单位对双方劳动关系没有争议的仲裁申请，仲裁委员会不予受理；受理后发现的，撤销案件。</p><p>　　二、仲裁委员会处理确认劳动关系争议案件，不适用调解，审查重点包括但不限于确认劳动关系目的、双方争议焦点、用工事实以及其他证明存在劳动关系的劳动合同、录用人员登记表、考勤表、工资表、银行代发工资流水、会计档案等原始证据。</p><p>　　三、劳动者达到法定退休年龄前与用人单位建立劳动关系，超过法定退休年龄后未享受职工基本养老保险待遇，仍继续为该用人单位提供劳动的，应当认定双方劳动关系延续，但用人单位与劳动者均有单方终止劳动关系的权利。用人单位单方终止劳动关系的，除用人单位对劳动者未享受职工基本养老保险待遇存在过错的外，劳动者主张经济补偿的，仲裁委员会不予支持。</p><p>　　四、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同的，应当在合理期限内行使解除权;用人单位知道或应当知道劳动者具有《劳动合同法》第三十九条相应情形超过一年(相应情形呈连续或持续状态的，从相应行为终了之日起计算)解除劳动合同，且解除劳动合同前劳动者仍在用人单位工作的，应当认定为违法解除。</p><p>　　五、劳动者依据《劳动合同法》第三十八条主张解除劳动合同经济补偿的，应当在知道或应当知道用人单位具有《劳动合同法》第三十八条相应情形的一年(相应情形呈连续或持续状态的，从相应行为终了之日起计算)内提出;超过一年的，仲裁委员会不予支持。</p><p>　　六、关联单位混同用工的，应当依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005]12号)，结合劳动者工作地点工作内容、日常管理、劳动合同订立、社会保险费缴纳等情况，综合评判确认劳动关系，对于劳动者涉及给付内容的诉求，可根据劳动者的请求，结合实际情况，裁决其中一个用人单位承担责任或者相关关联单位承担连带责任。</p><p>　　七、建筑施工等用人单位将工程(业务)发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者发生工伤后，要求确认与具备用工主体资格的发包方存在劳动关系的，应当具体情况具体分析。对于不符合劳动关系枃成要件的，可以参照最高人民法院2011年民事审判会议纪要的相关规定，不认定劳动关系，也可以在仲裁裁决书査明事实部分详细记载工程(业务)层层分包的事实，以及在仲裁裁决书裁决理由部分作出不认定劳动关系但应当承担用工主体责任或工伤保险责任的表述。对于符合劳动关系构成要件的，应当认定为劳动关系。</p><p>　　八、认定是加班还是值班，应当结合劳动者日常工作岗位工作内容、工作强度、工作量，用人单位有无提供休息场所，劳动者能否休息等综合评判。劳动者认为是加班，用人单位认为是值班的，由用人单位承担举证责任。</p><p>　　九、解除劳动合同的意思表示应当向合同当事人发出，但意思表示可以直接进行，也可以间接进行。对于劳动者未先向用人单位提出，而直接申请仲裁要求解除劳动合同的，不宜以解除权属于当事人，应当先向用人单位提出为由不予受理或驳回申请。对于劳动者已实际离职的，可以裁决确认双方劳动合同解除。</p><p>　　十、《劳动合同法实施条例》第二十三条规定的用人单位依法终止工伤职工劳动合同应当支付经济补偿的“终止”情形，系《劳动合同法》第四十四条第一、四、五项所列情形。</p><p>　　十一、事业单位与其普通聘用制工作人员在聘用合同中约定违约金的，适用《劳动合同法》有关规定。</p><p>　　十二、仲裁委员会审査劳动者与用人単位达成的有给付内容的协议，除对当事人意思表示真实性、协议内容合法性进行审查外，还需要对协议内容所依赖的基础事实进行审查。</p><p>　　十三、本纪要有关条款，今后如与国家法律、法规、政策不一致的，按国家有关规定执行。</p><p>　　各地依照本经要办理劳动人事争议仲裁案件中遇到新情况新问题，请及时告知省劳动人事争议仲裁院。</p><p><br/></p>