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女职工被迫“提前退休”,法院判决企业终止违法行为



【案例介绍】

施某于197041日出生,于2005年入职某公司,双方于200961日签订劳动合同约定:施某从事磅房工作。2013130日,某公司任命施某为商务部副经理(中层副职)。后双方又于201981日签订《员工内部退养协议》,约定施某退出工作岗位,实行内部退养。20205月,某公司为施某办理退休手续,双方因退休年龄应适用管理岗位55周岁还是工人岗位50周岁发生争议,最终未能办理。某公司遂于当月向施某发出通知,以施某已经年满50周岁达到法定退休年龄为由,与其解除(终止)劳动关系,双方因此发生争议。法院审理后认为,在某公司与施某就退休年龄存在争议的情况下,某公司无权直接认定施某法定退休年龄为50周岁。因此,某公司以施某年满50周岁已达退休年龄为由与之解除(终止)劳动关系,无法律依据。法院最终判决某公司终止该违法行为。

【法官说法】

用人单位单方解除或终止劳动关系,应当符合法定情形。《<中华人民共和国劳动合同法>实施条例》第二十一条规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。因此,劳动者达到法定退休年龄的,用人单位可以终止劳动合同,但是对于法定退休年龄的认定,法律、行政法规及相应的部门规章等有具体规定,用人单位应当遵守。

原劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发〔19998号)规定,国家法定的企业职工退休年龄是女工人年满50周岁,女干部年满55周岁达到退休年龄。《江苏省企业职工基本养老保险规定》(江苏省人民政府令第36号)第十八条规定,参保人员退休时,由用人单位到劳动保障行政部门办理退休手续。因此,女性劳动者的退休年龄因所在岗位不同分为50周岁和55周岁两种情况。用人单位应当通过内部规章制度确定管理技术岗位名录,并向劳动保障行政部门申报备案。劳动者达到法定退休年龄时,用人单位有义务到劳动保障行政部门为劳动者办理退休手续。而劳动保障行政部门在办理退休审批手续时,根据用人单位申报备案情况对参保人员“退休年龄”予以确认。如果用人单位未按照相关规定履行义务,导致双方就退休年龄发生争议,从而无法办理退休手续的,用人单位不能直接以劳动者达到50周岁为由与劳动者解除(终止)劳动合同。

本案中,某公司曾经任命施某为商务部副经理(中层副职),后又与施某签订内部退养协议,并以内部退养协议为依据认为施某退出中层副职岗位,其也未能提交证据证明其就施某的岗位进行变更向劳动保障行政部门办理相应备案手续,导致双方就退休年龄产生争议,无法办理退休手续。在此情况下,某公司无权直接认定施某法定退休年龄系50周岁,因此其以施某达到法定退休年龄为由与之解除(终止)劳动关系,无法律依据。


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